08/08/2026
ARTICLE .NO 85
Title : মানুষই প্রতিষ্ঠানের শ্রেষ্ঠ সম্পদ:একজন সিইওর নেতৃত্বের দর্শন
"একটি অর্গানাইজেশনের জন্ম হয় মানুষের চিন্তা, প্রজ্ঞা, শ্রম ও স্বপ্ন থেকে। উদ্যোক্তা তার ভিত্তি নির্মাণ করেন, আর কর্মীদের নিষ্ঠা, দক্ষতা ও অবদানে সেই প্রতিষ্ঠান নক্ষত্রের মতো দীপ্তিমান হয়ে ওঠে, তাই মানুষের অবদানকে অবজ্ঞা করা মানেই সৃষ্টির মর্যাদাকে অবজ্ঞা করা।"
বলা বাহুল্য-একজন কোম্পানির সিইও, তিনি মালিক-সিইও(Owner CEO) হোন কিংবা বেতনভোগী সিইও (Paid CEO), বিশাল দায়িত্বের অধিকারী। একটি প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যৎ অনেকাংশেই নির্ভর করে তাঁর নেতৃত্ব, কর্মকাণ্ড, মানসিকতা, চিন্তাধারা এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের সক্ষমতার ওপর। কীভাবে প্রতিষ্ঠানকে আরও ত্বরান্বিত করা যায়, কীভাবে প্রতিনিয়ত নতুন উচ্চতায় নিয়ে যাওয়া যায় এবং কীভাবে একটি শক্তিশালী, দক্ষ ও টেকসই প্রতিষ্ঠান গড়ে তোলা যায়, সেই চিন্তাই একজন প্রকৃত সিইওর প্রধান দায়িত্ব।
কিন্তু প্রশ্ন হচ্ছে, একজন মানুষ কি একাই একটি প্রতিষ্ঠানকে সফল করতে পারেন? আমার উত্তর হলো—না। বর্তমান পৃথিবীতে একক নায়কের (Solo Hero) যুগ প্রায় শেষ। আজকের প্রতিযোগিতামূলক বিশ্বে সাফল্যের মূল চাবিকাঠি হলো Teamwork।
একজন সিইওর সঙ্গে বিভিন্ন স্তরের মানুষ কাজ করেন। একটি প্রতিষ্ঠান যত বড় হয়, ততই মানুষের সংখ্যা বাড়ে। আর এই মানুষগুলোর সম্মিলিত অবদান, দক্ষতা, শ্রম, মেধা ও নিবেদনের ওপর ভিত্তি করেই একটি প্রতিষ্ঠান ধাপে ধাপে এগিয়ে যায়। আমি সাধারণভাবে একটি প্রতিষ্ঠানের মানুষকে চারটি স্তরে ভাগ করি।
প্রথম স্তর হচ্ছে Upper Level, যেখানে রয়েছেন বিভাগীয় প্রধানরা (Department Heads)। দ্বিতীয় স্তর হলো Middle Level, যেখানে রয়েছেন Managers। তৃতীয় স্তর হলো Lower Level, যেখানে রয়েছেন Officers। আর চতুর্থ স্তর হলো Worker Level, যাঁদের ঘাম, পরিশ্রম এবং নিরলস শ্রমের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত উৎপাদন (Output) সৃষ্টি হয়।
এই চার স্তরের মানুষের সঙ্গেই একজন সিইও, একজন মালিক এবং বিভাগীয় প্রধানকে প্রতিনিয়ত কাজ করতে হয়। তাঁদের সঙ্গে আলোচনা করতে হয়, সিদ্ধান্ত নিতে হয়, মতবিনিময় করতে হয় এবং প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যৎ নিয়ে একসঙ্গে এগিয়ে যেতে হয়।
এখানেই আমার মূল প্রশ্ন। একজন সিইওর আচরণ কেমন হওয়া উচিত? তিনি তাঁর সহকর্মীদের—বিভাগীয় প্রধান, ম্যানেজার, অফিসার কিংবা একজন কর্মী—কী মানসিকতা নিয়ে দেখবেন?
কী ধরনের নেতৃত্ব অনুসরণ করলে একটি প্রতিষ্ঠান প্রতিযোগিতামূলক এই বিশ্বে ধারাবাহিকভাবে এগিয়ে যেতে পারবে? কীভাবে তিনি এমন একটি কর্মপরিবেশ সৃষ্টি করবেন, যেখানে প্রতিটি সহকর্মী সর্বদা অনুপ্রাণিত থাকবে, নিজের কর্মজীবনের উন্নয়নে আন্তরিক হবে এবং একই সঙ্গে একটি শক্তিশালী, দক্ষ ও টেকসই প্রতিষ্ঠান গড়ে তোলার জন্য নিবেদিত থাকবে?
এই প্রশ্নগুলোর উত্তর খোঁজার চিন্তা থেকেই আজকের এই প্রবন্ধটি লেখার ইচ্ছা আমার মধ্যে জন্ম নিয়েছে। এখন আমরা সিইওদের দুটি প্রধান শ্রেণি নিয়ে আলোচনা করতে পারি। আমি সাধারণভাবে সিইওদের দুই ভাগে বিভক্ত করি।প্রথমত, Paid CEO। দ্বিতীয়ত, Owner CEO।
একজন Paid CEO একজন পেশাজীবী। তিনি কর্মচারী হিসেবে প্রতিষ্ঠানে যোগ দেন এবং প্রতিষ্ঠানের Vision, Mission ও Values বাস্তবায়নের দায়িত্ব পালন করেন। তিনি যত বেশি নিবেদিত হতে পারবেন, প্রতিষ্ঠানকে তত বেশি এগিয়ে নিয়ে যেতে পারবেন। তবে তাঁর মনের গভীরে একটি দ্বৈত অনুভূতি সবসময় কাজ করে। একদিকে তিনি ভাবেন, "আমি এখানে চাকরি করছি। একদিন হয়তো আমাকে এই প্রতিষ্ঠান ছেড়ে যেতে হবে।"
অন্যদিকে তিনি এটাও জানেন, "আমি যদি প্রতিষ্ঠানের প্রত্যাশা পূরণ করতে না পারি, যদি প্রতিষ্ঠানকে এগিয়ে নিতে ব্যর্থ হই, তাহলে আমার চাকরিও হারাতে পারি।"
এই দুই বাস্তবতার মাঝখানেই একজন Paid CEO কাজ করেন। কিন্তু আমার কাছে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় অন্য জায়গায়। তিনি কতটা বেতন পাচ্ছেন, সেটি নয়; তিনি কতটা নিবেদিত, কতটা দূরদর্শী এবং কতটা Visionary, সেটিই আসল বিষয়।
আপনি বেতনভোগী হতে পারেন। মাস শেষে বেতন পান। কিন্তু আপনার দায়িত্ববোধ কখনোই বেতনভোগীর মানসিকতার মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকতে পারে না। আপনার নেতৃত্ব এমন হতে হবে, যেন প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি অগ্রগতি আপনার নিজের অর্জন।
একজন Paid CEO যদি যথেষ্ট দূরদর্শী না হন, তাহলে মালিক-সিইওর সঙ্গে তাঁর দৃষ্টিভঙ্গির পার্থক্য তৈরি হবে। ধীরে ধীরে সেই ব্যবধান প্রতিষ্ঠান পরিচালনায়ও প্রভাব ফেলবে। এই কারণেই একজন Paid CEO-কে হতে হবে অত্যন্ত দূরদর্শী, দক্ষ এবং ভবিষ্যতমুখী।
তিনি শুধু একটি দল পরিচালনা করবেন না; তিনি জানবেন কীভাবে একটি দল গড়ে তুলতে হয়, কীভাবে সেই দলকে অনুপ্রাণিত রাখতে হয় এবং কীভাবে প্রতিষ্ঠানকে প্রতিনিয়ত এক ধাপ করে সামনে এগিয়ে নিতে হয়।
এবার যদি Owner CEO-এর কথা চিন্তা করি, তাহলে তাঁর দায়িত্ব আরও ব্যাপক।তাঁকে হতে হবে আরও দূরদর্শী, আরও চিন্তাশীল এবং আরও ভবিষ্যতমুখী। প্রতিনিয়ত তাঁকে ভাবতে হবে, কীভাবে তাঁর প্রতিষ্ঠানকে আরও বড় করা যায়, কীভাবে নতুন ব্যবসার সুযোগ সৃষ্টি করা যায় এবং কীভাবে প্রতিষ্ঠানকে একের পর এক নতুন উচ্চতায় নিয়ে যাওয়া যায়।
আমার দৃঢ় বিশ্বাস, একজন Owner CEO-এর কখনোই Micro Management-এ নিজেকে ব্যস্ত রাখা উচিত নয়।তাঁর প্রধান দায়িত্ব হলো Macro Management।
একইভাবে, একজন Paid CEO-এরও মূল মনোযোগ থাকা উচিত Macro Management-এ। প্রতিদিনের ক্ষুদ্রাতিক্ষুদ্র বিষয় নিয়ে সময় ব্যয় না করে তাঁকে সামগ্রিক ব্যবস্থাপনা, কৌশল, কর্মসম্পাদন এবং ভবিষ্যৎ পরিকল্পনার দিকে বেশি গুরুত্ব দিতে হবে।
Micro Management-এর তথ্য তিনি অবশ্যই জানবেন। প্রয়োজন হলে রিপোর্ট দেখবেন, বিশ্লেষণ করবেন এবং প্রয়োজনীয় সিদ্ধান্ত নেবেন। কিন্তু প্রতিটি ছোটখাটো বিষয়ে নিজেকে জড়িয়ে ফেললে তাঁর সৃজনশীলতা, কৌশলগত চিন্তাশক্তি এবং ভবিষ্যৎ পরিকল্পনার সক্ষমতা বাধাগ্রস্ত হবে।
বিশেষ করে একজন Owner CEO-এর চিন্তার পরিধি সবসময় বৃহৎ হতে হবে।তাঁকে ভাবতে হবে—আমি কীভাবে আরও একটি কারখানা স্থাপন করব?কীভাবে আরও একটি ব্যবসা সৃষ্টি করব? কীভাবে নতুন বাজারে প্রবেশ করব?কীভাবে আগামী দশ বছর পরের প্রতিষ্ঠানটি আজ থেকেই গড়ে তুলব? তাঁর সময় ব্যয় হওয়া উচিত ভবিষ্যৎ নির্মাণে।
একই সঙ্গে তাঁকে হতে হবে একজন দক্ষ Resource Manager। প্রতিষ্ঠানের মানুষ, অর্থ, প্রযুক্তি, সময় এবং অন্যান্য সম্পদের সর্বোচ্চ ব্যবহার নিশ্চিত করাই তাঁর অন্যতম দায়িত্ব। আরও একটি বিষয় আমি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করি।Owner CEO হবেন প্রতিষ্ঠানের Visionary person।
অন্যদিকে Paid CEO হবেন সেই Vision-এর সফল বাস্তবায়নকারী।অর্থাৎ, একজন Vision সৃষ্টি করবেন, আর অন্যজন সেই Vision-কে বাস্তবে রূপ দেবেন।এই কারণেই দুজনের ভূমিকা এক হলেও তাঁদের দৃষ্টিভঙ্গি এক নয়।
একজন সিইও তাঁর সহকর্মীদের কী দৃষ্টিতে দেখবেন, সেটিই একটি প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যৎ নির্ধারণ করে।কেউ ভাবতে পারেন,"ওরা আমার অধীনস্থ কর্মচারী।"আবার কেউ ভাবতে পারেন,"ওরা আমার সহযোদ্ধা।"
বিশেষ করে যদি কোনো Owner CEO মনে করেন,"ওরা তো বেতনভোগী। টাকা দিচ্ছি, তাই কাজ করছে। কেউ চলে গেলে চলে যাক। মানুষ তো পাওয়া যাবে।" তাহলে সেই দৃষ্টিভঙ্গি অত্যন্ত বিপজ্জনক।
একবার একজন Managing Director আমাকে বলেছিলেন,
"আকবার ভাই, ভাত ছিটালে কাকের অভাব হবে না। যেতে চাইলে যাক।" আমি হেসে তাঁকে বলেছিলাম, "আপনি কাক পাবেন, কোকিল পাবেন না। লোক পাবেন, কিন্তু যোগ্য মানুষ পাবেন না।" তিনি কিছুক্ষণ নীরব হয়ে গিয়েছিলেন। এই ছোট্ট কথোপকথনের মধ্যেই একটি বড় সত্য লুকিয়ে আছে। যোগ্য মানুষ কখনোই সহজে পাওয়া যায় না।
যে কোনো প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত শক্তি তার ভবন, যন্ত্রপাতি কিংবা মূলধনে নয়; তার প্রকৃত শক্তি তার যোগ্য মানুষ।সুতরাং একজন Owner CEO হোন কিংবা একজন Paid CEO, সর্বদা একটি বিষয় মনে রাখতে হবে। এই মানুষগুলোই আমার প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত সম্পদ (Assets)। তাঁরাই সেই শক্তি, যাঁদের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠান তার স্বপ্নের গন্তব্যে পৌঁছায়।
তাঁদের শ্রম, মেধা, অভিজ্ঞতা, চিন্তাশক্তি এবং জীবনের শ্রেষ্ঠ সময় একটি প্রতিষ্ঠানের পেছনে ব্যয়িত হয়।এই মানুষগুলোর অবদানকে কখনোই ছোট করে দেখা উচিত নয়। আজকের পৃথিবীতে অনেক উন্নত প্রতিষ্ঠান নিয়মিত Psychometric Assessment ব্যবহার করছে। আমরাও বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানে এই ধরনের মূল্যায়নের কাজ করি।
Psychometric Assessment-এর মাধ্যমে একজন কর্মীর ব্যক্তিত্ব, মানসিক গঠন, নেতৃত্বের সম্ভাবনা, সিদ্ধান্ত গ্রহণের ধরন, দলগত আচরণ এবং কাজের উপযোগিতা সম্পর্কে একটি সুস্পষ্ট ধারণা পাওয়া যায়।ফলে একজন মানুষকে কোথায় সবচেয়ে কার্যকরভাবে ব্যবহার করা যাবে, তা নির্ধারণ করা অনেক সহজ হয়ে যায়।যে প্রতিষ্ঠান মানুষকে বুঝতে শেখে, সেই প্রতিষ্ঠানই মানুষকে সর্বোচ্চভাবে কাজে লাগাতে পারে।
এখানে আমি নেতৃত্বের আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় উল্লেখ করতে চাই।অনেক নেতা মনে করেন, নেতৃত্ব মানেই Command। আমি এই দর্শনের সঙ্গে একমত নই।আপনি কাউকে Command করতে পারেন, যদি তিনি আপনার ক্রীতদাস হন।কিন্তু আপনার প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা ক্রীতদাস নন। আপনি তাঁদের শ্রম কিনছেন।আপনি তাঁদের মেধা, দক্ষতা এবং সৃজনশীলতা কাজে লাগানোর সুযোগ নিচ্ছেন। তাঁরাও তাঁদের যোগ্যতার বিনিময়ে প্রতিষ্ঠানের সঙ্গে কাজ করছেন।আপনার আচরণ যদি সম্মানজনক না হয়, যদি তাঁদের বিকাশের সুযোগ না থাকে, তাহলে একজন মেধাবী কর্মী অন্য প্রতিষ্ঠানে চলে যাবেন।
তিনি হারিয়ে যাবেন না।তাঁর যোগ্যতার মূল্য অন্য কোথাও অবশ্যই পাওয়া যাবে।ক্ষতিগ্রস্ত হবেন আপনি।ক্ষতিগ্রস্ত হবে আপনার প্রতিষ্ঠান।কারণ একজন প্রকৃত Talent কখনো বেকার থাকেন না।যোগ্য মানুষের জন্য সবসময়ই নতুন সুযোগ অপেক্ষা করে।সেই কারণেই আমি বিশ্বাস করি, একজন সিইওর প্রথম পরিচয় হওয়া উচিত একজন Coach হিসেবে।
তিনি একজন Mentor হবেন।তিনি একজন Advisor হবেন।তিনি বলবেন—"আসো, আমি তোমাকে শিখিয়ে দিই।" "আসো, আমি তোমাকে দেখিয়ে দিই।" "আসো, আমরা একসঙ্গে শিখি।"
কিছুদিন আগে আমি ভারতের একজন খ্যাতিমান শিল্পপতির মুকেশ আম্বানি একটি ছবি দেখেছিলাম। তিনি তাঁর একজন অত্যন্ত জুনিয়র কর্মীর ডেস্কে গিয়ে বসেছেন।তিনি কর্মীকে জিজ্ঞেস করলেন,"তুমি কি এই কাজটি করতে পারবে?" ছেলেটি বলল, "স্যার, আমি এটি জানি না।" তিনি সঙ্গে সঙ্গে নিজের চেয়ারে ফিরে যাননি।বরং কর্মীর পাশে বসে ধৈর্য নিয়ে তাঁকে কাজটি শিখিয়েছেন।আমি সেই দৃশ্য দেখে মুগ্ধ হয়েছিলাম।
আমি মনে মনে বলেছিলাম—"এটাই নেতৃত্বের মহত্ত্ব।" এই ধরনের মহত্ত্ব ছাড়া মহৎ প্রতিষ্ঠান গড়ে তোলা সম্ভব নয়। আমি জানি, আমার এই কথাগুলো সবার ভালো নাও লাগতে পারে। কিন্তু আমি আমার সাতচল্লিশ বছরের কর্মজীবনের অভিজ্ঞতা থেকে যা উপলব্ধি করেছি, সেটাই আপনাদের সামনে তুলে ধরছি।
আমার উদ্দেশ্য সমালোচনা করা নয়। আমার উদ্দেশ্য একটি শক্তিশালী, মানবিক এবং টেকসই নেতৃত্বের সংস্কৃতি গড়ে তোলার আহ্বান জানানো। আরেকটি বিষয় একজন সিইওকে সর্বদাই মনে রাখতে হবে।You must create Future Leaders. একজন প্রকৃত নেতার অন্যতম দায়িত্ব হলো নিজের প্রতিষ্ঠানের ভেতর থেকেই আগামী দিনের নেতৃত্ব গড়ে তোলা।
আপনার প্রতিষ্ঠানে যাঁরা আজ Manager, Officer কিংবা Department Head হিসেবে কাজ করছেন, তাঁদের মধ্য থেকেই ভবিষ্যতের নেতৃত্বকে খুঁজে বের করতে হবে। তাঁদের শিখিয়ে, প্রশিক্ষণ দিয়ে, দায়িত্ব দিয়ে এবং অভিজ্ঞতা অর্জনের সুযোগ সৃষ্টি করে ধীরে ধীরে নেতৃত্বের জন্য প্রস্তুত করতে হবে। কারণ একটি প্রতিষ্ঠান কখনোই একজন মানুষের ওপর নির্ভর করে টেকসই হতে পারে না। প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি গুরুত্বপূর্ণ পদের জন্য প্রস্তুত বিকল্প নেতৃত্ব (Leadership Pipeline) থাকতে হবে।
যদি একজন গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তি প্রতিষ্ঠান ছেড়ে চলে যান, অবসর গ্রহণ করেন কিংবা কোনো কারণে দায়িত্ব পালন করতে না পারেন, তাহলে যেন নেতৃত্বে কোনো শূন্যতা (Leadership Vacuum) সৃষ্টি না হয়।বর্তমান প্রতিযোগিতামূলক বিশ্বে নেতৃত্বের সামান্য শূন্যতাও একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য বড় ঝুঁকি সৃষ্টি করতে পারে।এই কারণেই আমি সবসময় বলি—"A Leader is he who creates another Leader."
যে নেতা নিজের পরবর্তী নেতা তৈরি করতে পারেন না, তাঁর নেতৃত্ব কখনোই দীর্ঘমেয়াদি হয় না।এখানে আমি আরেকটি বাস্তব সমস্যার কথা বলতে চাই।আমরা অনেক সময় একজন কর্মকর্তাকে Responsibility দিয়ে দিই, কিন্তু সেই দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় Authority দেই না।এটি কোনো কার্যকর ব্যবস্থাপনা নয়, বরং এটি বিভ্রান্তি সৃষ্টি করে।আপনি যদি কাউকে একটি বিভাগের দায়িত্ব দেন, তাহলে সেই দায়িত্ব বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতাও তাঁকে দিতে হবে।
অন্যথায় তিনি কীভাবে তাঁর দায়িত্ব পালন করবেন? যদি প্রতিটি সিদ্ধান্তের জন্য তাঁকে প্রতিবার আপনার অনুমতির অপেক্ষায় থাকতে হয়, তাহলে তাঁর দায়িত্ব কেবল কাগজেই সীমাবদ্ধ থাকবে, বাস্তবে তার কার্যকারিতা থাকবে না।আমার অভিজ্ঞতায় বাংলাদেশের অনেক প্রতিষ্ঠানে এই সমস্যাটি এখনো বিদ্যমান।দায়িত্ব দেওয়া হয়, কিন্তু ক্ষমতা দেওয়া হয় না।এর প্রধান কারণ অনেক ক্ষেত্রেই বিশ্বাসের অভাব।অনেক মালিক মনে করেন, "সব সিদ্ধান্ত আমার হাতেই থাকবে।"
ফলে প্রতিষ্ঠানের অন্য কর্মকর্তারা কখনোই পূর্ণাঙ্গভাবে দায়িত্ব পালন করার সুযোগ পান না।এর ফলাফল কী হয়?কাজ মাঝপথে থেমে যায়।সিদ্ধান্ত গ্রহণে বিলম্ব হয়।উদ্যোগ নেওয়ার মানসিকতা কমে যায়।যোগ্য মানুষ ধীরে ধীরে নিরুৎসাহিত হয়ে পড়েন।একজন সিইওর উচিত এই সংস্কৃতি থেকে বেরিয়ে আসা।যাকে দায়িত্ব দেবেন, তাঁকে সেই দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় কর্তৃত্বও দেবেন।সেই সঙ্গে জবাবদিহিতার একটি সুস্পষ্ট কাঠামোও নিশ্চিত করবেন। এটাই আধুনিক ব্যবস্থাপনার অন্যতম মৌলিক নীতি।
আরেকটি বিষয় আমি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করি। যে মানুষটিকে আপনি আজ নিয়োগ দিলেন, তাঁর ভবিষ্যৎ কোথায়?তিনি আগামী পাঁচ বছর পর কোথায় থাকবেন? দশ বছর পর তাঁর অবস্থান কী হবে? এই প্রশ্নগুলোর উত্তর কি আপনার প্রতিষ্ঠানের কাছে আছে? আপনার প্রতিষ্ঠানের কি একটি সুস্পষ্ট Career Path রয়েছে? আপনার কি একটি বাস্তবসম্মত Organogram রয়েছে, যেখানে একজন কর্মী তাঁর সম্ভাব্য অগ্রযাত্রার পথ দেখতে পারেন? যদি এই কাঠামোই না থাকে, তাহলে একজন মেধাবী মানুষ তাঁর ভবিষ্যৎ কল্পনা করবেন কীভাবে?
তিনি কি সারা জীবন একই পদে কাজ করবেন? তিনি কি জানবেন না, তাঁর পরবর্তী ধাপ কোথায়?
একজন কর্মী যখন দেখতে পান যে তাঁর দক্ষতা, নিষ্ঠা এবং কর্মসম্পাদনের ভিত্তিতে তিনি ধাপে ধাপে আরও বড় দায়িত্বে যেতে পারবেন, তখন তাঁর কাজের প্রতি অঙ্গীকারও বহুগুণ বেড়ে যায়। তিনি তখন শুধু বেতনের জন্য কাজ করেন না। তিনি তাঁর ভবিষ্যতের জন্য কাজ করেন।
আর যখন একজন কর্মীর ব্যক্তিগত স্বপ্ন প্রতিষ্ঠানের স্বপ্নের সঙ্গে যুক্ত হয়ে যায়, তখন সেই প্রতিষ্ঠান একটি অসাধারণ শক্তি অর্জন করে। দুঃখজনক হলেও সত্য, আমাদের দেশের অনেক প্রতিষ্ঠানে এখনো Organogram কেবল একটি আনুষ্ঠানিক নথি।অনেক ক্ষেত্রে বাস্তবে তার কোনো কার্যকারিতা নেই।অনেক কর্মী বছরের পর বছর কাজ করেও জানেন না, তাঁদের পরবর্তী পদোন্নতির সুযোগ কোথায়। ফলে তাঁদের মধ্যে দীর্ঘমেয়াদি প্রতিশ্রুতি তৈরি হয় না।
আরেকটি বিষয় আমি বহু বছর ধরে লক্ষ্য করেছি। বাংলাদেশের অনেক প্রতিষ্ঠানে Promotion Culture এখনো অত্যন্ত দুর্বল।বহুজাতিক প্রতিষ্ঠানে আমি দেখেছি, একজন যোগ্য কর্মকর্তা এক বছরের মধ্যেই একাধিক পদোন্নতি পেতে পারেন।কারণ সেখানে মূল্যায়ন হয় যোগ্যতার ভিত্তিতে।অবদানের ভিত্তিতে।ফলাফলের ভিত্তিতে।
কিন্তু আমাদের অনেক প্রতিষ্ঠানে তিন বছর, পাঁচ বছর, এমনকি সাত বছর পার হয়ে গেলেও পদোন্নতির কোনো সুস্পষ্ট পরিকল্পনা থাকে না।কখনো সামান্য বেতন বৃদ্ধি করে বলা হয়,"বেতন তো বাড়িয়ে দিয়েছি।"কিন্তু একজন মানুষের কর্মজীবন শুধু বেতনের ওপর দাঁড়িয়ে থাকে না।তিনি সম্মান চান।তিনি দায়িত্ব চান।তিনি বিকাশের সুযোগ চান।তিনি নেতৃত্ব দেওয়ার সুযোগ চান।
এই বাস্তবতাকে উপেক্ষা করে কোনো প্রতিষ্ঠান দীর্ঘমেয়াদে একটি শক্তিশালী Corporate Culture গড়ে তুলতে পারে না।আমি বিশ্বাস করি, Corporate Management গড়ে তুলতে হলে প্রথমে Corporate Mindset গড়ে তুলতে হবে।শুধু আধুনিক অফিস, আকর্ষণীয় পদবি কিংবা বড় বড় নাম দিয়ে Corporate Organization তৈরি হয় না।
Corporate Organization গড়ে ওঠে—
• যোগ্য মানুষ,
• সুসংগঠিত কাঠামো,
• স্বচ্ছ মূল্যায়ন ব্যবস্থা,
• দায়িত্ব অর্পণ,
• নেতৃত্বের বিকাশ এবং
• দীর্ঘমেয়াদি মানবসম্পদ উন্নয়নের মাধ্যমে।
আর এই পরিবর্তনের সূচনা করতে হবে প্রতিষ্ঠানের মালিক এবং সর্বোচ্চ নেতৃত্বকেই।কারণ নেতৃত্বের মানসিকতা যেমন হবে, প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতিও ধীরে ধীরে তেমনই হয়ে উঠবে।আরেকটি বিষয় একজন সিইওকে সর্বদাই মনে রাখতে হবে।Continuous Learning এবং Professional Development নিশ্চিত করা তাঁর অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ দায়িত্ব।
একজন কর্মী যদি মনে করেন যে তিনি একটি প্রতিষ্ঠানে যোগ দিয়েছেন, কিন্তু সেখানে শেখার কোনো সুযোগ নেই, নিজেকে উন্নত করার কোনো পরিবেশ নেই, নতুন জ্ঞান অর্জনের কোনো ব্যবস্থা নেই, তাহলে ধীরে ধীরে তাঁর কর্মদক্ষতা স্থবির হয়ে পড়বে।তিনি শুধু একটি দায়িত্ব পালন করবেন।নিজেকে আর এগিয়ে নিতে পারবেন না।একজন মেধাবী মানুষ সবসময় জানতে চান—"আমি এখানে কী শিখব?""আমি কীভাবে আরও দক্ষ হব?""এই প্রতিষ্ঠান কি আমার ব্যক্তিগত বিকাশে বিনিয়োগ করবে?" যদি একজন কর্মী এই প্রশ্নগুলোর ইতিবাচক উত্তর খুঁজে পান, তাহলে তিনি শুধু প্রতিষ্ঠানে টিকে থাকবেন না; বরং নিজের সর্বোচ্চ সামর্থ্য দিয়ে প্রতিষ্ঠানকে এগিয়ে নেওয়ার জন্যও কাজ করবেন।
আমি সবসময় একটি বিষয় বিশ্বাস করি। যদি আপনি আপনার প্রতিষ্ঠানকে Learning Organization-এ রূপান্তর করতে না পারেন, তাহলে দীর্ঘমেয়াদে উৎকর্ষ (Excellence) ধরে রাখা সম্ভব হবে না।Quality Management, Innovation এবং Sustainable Growth—এই তিনটির ভিত্তিই হলো Learning।এই প্রসঙ্গে আমি জাপানের কথা উল্লেখ করতে চাই।জাপান আজ যে উচ্চতায় পৌঁছেছে, তার অন্যতম কারণ তাদের Kaizen দর্শন।Continuous Improvement এবং Continuous Learning—এই দুটি নীতির ওপর ভিত্তি করেই তারা তাদের শিল্প, প্রযুক্তি এবং ব্যবস্থাপনাকে বিশ্বমানে উন্নীত করেছে।
তারা শুধু পণ্যের গুণগত মান উন্নত করেনি।মানুষের গুণগত মানও উন্নত করেছে।কারণ তারা বিশ্বাস করে, উন্নত পণ্য তৈরি করার আগে উন্নত মানুষ তৈরি করতে হয়।এই দর্শন আমাদের প্রতিষ্ঠানগুলোর মধ্যেও প্রতিষ্ঠিত হওয়া উচিত।
এবার আমি একজন সিইওর Mindset নিয়ে কিছু কথা বলতে চাই। একজন নেতা তাঁর সহকর্মীদের প্রতিনিয়ত Feedback দেবেন।Feedback ছাড়া উন্নতি সম্ভব নয়।কিন্তু Feedback-এরও দুটি রূপ রয়েছে।একটি হলো Constructive Feedback।অন্যটি হলো Destructive Feedback।একজন নেতার সবসময় চেষ্টা করা উচিত Constructive Feedback দেওয়ার।কারণ এটি মানুষকে উন্নতির পথ দেখায়।এটি আত্মবিশ্বাস বাড়ায়।এটি ভুল সংশোধনের সুযোগ সৃষ্টি করে।
অন্যদিকে Destructive Feedback মানুষের আত্মসম্মান ক্ষুণ্ণ করে।এটি আত্মবিশ্বাস নষ্ট করে।এটি কর্মস্পৃহা কমিয়ে দেয়।আমি কখনোই চাই না, আমার কথায় কোনো সহকর্মীর মনোবল ভেঙে যাক।আমি চাই, আমার Feedback তাঁকে আরও শক্তিশালী করে তুলুক।
আমাদের অনেকের মধ্যেই একটি প্রবণতা রয়েছে।আমরা মনে করি, মানুষকে ছোট করে কথা বলতে পারলেই আমরা বড় হয়ে যাই।আমি এই ধারণার সঙ্গে কখনোই একমত নই। আপনি যখন কাউকে অপমান করেন, তখন আসলে আপনি নিজের ব্যক্তিত্বকেই ছোট করেন।কারণ আপনি মানুষকে মূল্যায়ন করতে শেখেননি।আপনি প্রশংসা করতে শেখেননি।আপনি মানুষের সম্ভাবনাকে জাগিয়ে তুলতে শেখেননি।একজন প্রকৃত নেতা মানুষের ভুল ধরিয়ে দেন, কিন্তু মানুষটিকে ভেঙে দেন না।তিনি ভুল সংশোধন করেন, কিন্তু তাঁর আত্মসম্মান নষ্ট করেন না।
বর্তমান বিশ্বে Industrial Psychology, Organizational Behaviour এবং Leadership Studies-এ এই বিষয়গুলো নিয়ে ব্যাপক গবেষণা হচ্ছে।কারণ গবেষণা বারবার দেখিয়েছে, কোনো প্রতিষ্ঠানের সাফল্য শুধু প্রযুক্তি, মূলধন কিংবা কৌশলের ওপর নির্ভর করে না।সবচেয়ে বড় নির্ধারক হলো People Management।
আপনি যদি গবেষণা করে দেখেন, পৃথিবীর অসংখ্য প্রতিষ্ঠান কেন ব্যর্থ হয়েছে, তাহলে দেখবেন অধিকাংশ ক্ষেত্রেই মূল কারণ ছিল মানুষের সঠিক ব্যবস্থাপনার অভাব।এই কারণেই আজ Harvard Business School, Oxford এবং বিশ্বের অন্যান্য শীর্ষস্থানীয় শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান নেতৃত্ব ও People Management-এর ওপর এত গুরুত্ব দিচ্ছে।
আজ সবাই Artificial Intelligence (AI) নিয়ে কথা বলছে।আমিও AI নিয়ে নিয়মিত পড়াশোনা করছি।বিভিন্ন Certification সম্পন্ন করেছি।International Workshop-এ অংশগ্রহণ করেছি।Business School-এ AI নিয়ে আরও গভীরভাবে অধ্যয়ন করছি। এই অভিজ্ঞতা থেকে আমি একটি বিষয় স্পষ্টভাবে উপলব্ধি করেছি।
AI একটি শক্তিশালী Tool।কিন্তু কোনো Tool নিজে Vision তৈরি করতে পারে না।কোনো Tool নিজে মূল্যবোধ সৃষ্টি করতে পারে না।কোনো Tool নিজে একটি প্রতিষ্ঠান গড়ে তুলতে পারে না।মানুষই AI-কে ব্যবহার করবে।মানুষই সিদ্ধান্ত নেবে।মানুষই সৃজনশীলতা সৃষ্টি করবে।মানুষই নেতৃত্ব দেবে। এই কারণেই আমি বিশ্বাস করি— মানুষের মেধাই পৃথিবীর সর্বশ্রেষ্ঠ সম্পদ।
একজন সিইওর আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ দায়িত্ব হলো মানুষকে লক্ষ্য (Goal) এবং স্বপ্ন (Vision)-এর প্রতি অনুপ্রাণিত করা। শুধু লক্ষ্য নির্ধারণ করলেই হয় না।মানুষকে সেই লক্ষ্য নিজের লক্ষ্য বলে অনুভব করাতে হয়।শুধু Vision লিখে অফিসের দেয়ালে টাঙিয়ে রাখলেই হয় না।সেই Vision মানুষের হৃদয়ে পৌঁছে দিতে হয়।যখন একজন কর্মী বিশ্বাস করতে শুরু করেন যে প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের সঙ্গে তাঁর নিজের ভবিষ্যৎ অঙ্গাঙ্গিভাবে জড়িত, তখন তিনি শুধু কাজ করেন না। তিনি নিজেকে সেই স্বপ্নের অংশ করে তোলেন।
সেই অনুপ্রেরণাই একটি সাধারণ প্রতিষ্ঠানকে একটি অসাধারণ প্রতিষ্ঠানে রূপান্তরিত করে।আমি জানি, এই বিষয় নিয়ে আরও অনেক কথা বলা যায়।বলতে গেলে হয়তো শত পৃষ্ঠার একটি বই হয়ে যাবে।কিন্তু এই প্রবন্ধে আমি এখানেই শেষ করতে চাই।
শেষ করার আগে শুধু একটি কথাই বলতে চাই। মানুষকে মূল্যায়ন করুন।আপনি যদি মানুষকে মূল্যায়ন করেন, মানুষ আপনার প্রতিষ্ঠানকে মূল্যায়ন করবে।আপনি যদি তাঁদের সম্মান দেন, তাঁরা আপনার স্বপ্নকে নিজেদের স্বপ্ন হিসেবে গ্রহণ করবেন।আপনি যদি তাঁদের বিকাশের সুযোগ দেন, তাঁরা আপনার প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যৎ নির্মাণ করবেন।
আমি আমার সাতচল্লিশ বছরের কর্মজীবনের অভিজ্ঞতা, বহুজাতিক প্রতিষ্ঠানে কাজের শিক্ষা, পরামর্শক হিসেবে শতাধিক প্রতিষ্ঠানের সঙ্গে কাজের অভিজ্ঞতা এবং বিশ্ববিদ্যালয়ে পাঠদানের অভিজ্ঞতা থেকে এই কথাগুলো বলছি।আমার জ্ঞানের ঝুলি থেকে যা শিখেছি, তারই সামান্য অংশ আপনাদের সামনে তুলে ধরলাম।
আমার দৃঢ় বিশ্বাস—মানুষই শ্রেষ্ঠ।মানুষই সম্পদ।মানুষই সৃষ্টি করে।আপনি যদি মানুষকে সঠিকভাবে পরিচালনা করতে পারেন, তাহলে একটি শ্রেষ্ঠ প্রতিষ্ঠান গড়ে ওঠা অবশ্যম্ভাবী।
সবাই ভালো থাকবেন।সুস্থ থাকবেন।আমার এই কথাগুলো নিয়ে একটু হলেও ভাববেন।
নিজেকে ভালোবাসবেন।আপনার সহকর্মীদের ভালোবাসবেন।আপনার প্রতিষ্ঠানকে ভালোবাসবেন।আপনার দেশকে ভালোবাসবেন।
আল্লাহ হাফেজ।
-Md. Akbar Hassan
MBA(IBA), MPA(DU)
CEO & Managing Director of BRIDDHI
Tel: +880 1713-457021, +8801819-218044
Email: [email protected]
Website: www.briddhi.org, YouTube: BRIDDHI NETWORK
