Quel est le site Web ?

https://www.linkedin.com/in/laurekamgno-labreche/, https://www.credly.com/badges/16874de9-ba76-4c80-8f8d-285d07360b62/li

Laure Kamgno, Douala (2026)

25/09/2026

La plupart des dirigeants utilisent leur profil LinkedIn pour raconter ce qu'ils ont déjà accompli.

C'est une erreur.
Votre profil doit répondre à trois questions.

𝗟𝗲 𝗽𝗮𝘀𝘀𝗲́ :
Pourquoi devrais-je vous faire confiance ?
(Votre parcours, vos réalisations, votre expertise.)

𝗟𝗲 𝗽𝗿𝗲́𝘀𝗲𝗻𝘁 :
Que faites-vous aujourd'hui ?
(Votre rôle, votre entreprise, votre vision.)

𝗟𝗲 𝗳𝘂𝘁𝘂𝗿 :
Où souhaitez-vous emmener votre entreprise et avec qui ?
(Vos ambitions, les opportunités que vous recherchez, les partenariats que vous souhaitez construire.)

C'est cette troisième partie qui manque à beaucoup de profils.

Pourtant, ce sont rarement vos réussites passées qui créeront vos prochaines opportunités.

Ce sont les ambitions que vous inspirez aujourd'hui.

Un investisseur, un partenaire, un futur client, un membre d'un Conseil d'Administration.

Ils ne regardent pas seulement ce que vous avez fait.
Ils cherchent à comprendre où vous allez.

Et si votre profil ne raconte pas cette direction…
Ils auront du mal à se projeter avec vous.

𝗟𝗮 𝗕𝗿𝗲̀𝗰𝗵𝗲 𝗱𝘂 𝗷𝗼𝘂𝗿

Un profil LinkedIn ne doit pas seulement raconter votre histoire.
Il doit donner envie d'en écrire la suite avec vous.

---
𝗟𝗮 𝗕𝗿𝗲̀𝗰𝗵𝗲𝘂𝘀𝗲

22/09/2026

Une expérience qui reste dans l’ombre est une richesse qui ne circule pas.

Une génération de dirigeants africains a beaucoup construit dans l’ombre. Des entreprises, des institutions, des équipes et des secteurs entiers.

Mon dernier sondage cherchait justement à comprendre pourquoi.

46 % évoquent une culture de la discrétion. 31 % pointent le manque de transmission. 15 % parlent de la crainte de s’exposer et 8 % d’une faible stratégie personnelle.

Ces résultats m’amènent à une réflexion : nous ne manquons pas nécessairement de parcours remarquables. Nous manquons parfois d’espaces pour les faire connaître, les écouter et en tirer des enseignements.

Un dirigeant peut avoir consacré plusieurs décennies à bâtir, décider et faire évoluer son secteur, sans que son expérience dépasse véritablement le cadre de ses fonctions.

Pourtant, ce qu’il a appris ne devrait pas s’arrêter à son départ. Ses réussites, ses difficultés et ses choix peuvent devenir des repères pour ceux qui construisent aujourd’hui.

C’est aussi pour cela que des initiatives comme l’Expérience Parle ont leur importance.

À travers cette édition, nous souhaitons contribuer à mettre en lumière des professionnels aux parcours riches et créer des occasions de rencontre entre les générations.

Je vous invite à soutenir cette initiative et à vous mobiliser massivement autour de l’événement.

Parce que reconnaître l’expérience, c’est aussi lui permettre de continuer à servir.

Restez connectés à la page de RÉSEAU DES PROFESSIONNELS DU CAMEROUN (RP 237) pour ne manquer aucune information sur cette édition.

18/09/2026

Un titre vous donne une fonction. Votre parcours vous donne une réputation.
Mais lorsqu’un dirigeant change de fonction, qu’est-ce qui reste réellement ?

J’ai posé cette question hier, et:
4 % pensent que c’est son titre.
48 % citent ses résultats.
22 % retiennent son expertise.
26 % évoquent sa réputation.

cette diversité mérite qu’on s’y attarde.

Un titre peut vous ouvrir les portes d’une organisation.
Il peut vous donner une autorité institutionnelle,
une capacité de décision et une certaine reconnaissance.

Mais cette autorité est liée à une fonction,
et toute fonction finit par évoluer.

Les résultats, eux, permettent de mesurer ce que vous avez accompli.
Ils constituent des preuves importantes de votre contribution.

Pourtant, un résultat ne raconte pas toujours la manière dont vous avez dirigé,
les décisions que vous avez prises,
les équipes que vous avez fait grandir ou les transformations auxquelles vous avez contribué.

C’est là que l’expertise et la réputation prennent toute leur importance.

Votre expertise permet aux autres de comprendre ce que vous maîtrisez
et la valeur que vous pouvez continuer à apporter, même dans un nouvel environnement.

Votre réputation, quant à elle, se construit à travers l’ensemble de votre parcours :
la qualité de vos décisions, votre relation aux autres, votre capacité à tenir vos engagements et la perception que vous laissez auprès de ceux qui ont eu l’occasion de vous côtoyer.

Changer de fonction ne signifie donc pas repartir de zéro.
Mais cela peut révéler ce que vous avez réellement construit au-delà de votre poste.

Un dirigeant qui a travaillé pendant des années sans jamais formaliser son expertise, partager ses réflexions ou rendre son parcours lisible peut laisser derrière lui des résultats importants, tout en restant difficile à identifier en dehors de son ancienne organisation.

À l’inverse, celui qui a progressivement documenté son expérience, transmis ses enseignements et pris position sur les enjeux de son secteur donne à son parcours une existence qui dépasse son titre.

Il s’agit de ne pas laisser votre fonction devenir l’unique moyen par lequel les autres peuvent comprendre votre valeur.

Car votre titre peut changer.
Votre entreprise peut changer.
Votre périmètre de responsabilité peut changer.

Mais ce que vous avez construit, ce que vous maîtrisez et la réputation que vous avez développée peuvent continuer à vous accompagner.

Alors si votre titre disparaissait demain, qu’est-ce qui permettrait encore aux autres de comprendre votre valeur ?

16/09/2026

Hier, je vous ai posé une question :

Selon vous, le profil LinkedIn d’un dirigeant doit-il toujours parler de l’offre de son entreprise ?
18 % pensent que oui, régulièrement.
20 % pensent que oui, mais avec mesure.
11 % estiment que cela dépend du secteur.
Et 50 % répondent : pas nécessairement.

Cette dernière réponse ouvre, à mon sens, une réflexion plus importante
À qui doit réellement profiter la notoriété construite à travers son profil ?

Lorsqu’un dirigeant consacre l’essentiel de ses publications à présenter les offres de son entreprise, il contribue naturellement à faire connaître la marque.
C’est utile.

Mais au fil des années, il peut se produire quelque chose de moins visible : les personnes finissent par connaître l’entreprise beaucoup mieux qu’elles ne connaissent le dirigeant qui la porte.

On retient le nom de la société.
On connaît ses produits, ses services, ses réalisations.

Mais qu’est-ce que l’on sait de son expertise ? sa vision de son secteur ?ses convictions professionnelles qu’il défend ?

C'est où la différence entre communication d’entreprise et leadership devient essentielle.
La page de l’entreprise a naturellement vocation à parler de l’entreprise.

Le profil du dirigeant peut, lui, apporter quelque chose de différent
Cela ne signifie pas qu’il doit cesser de parler de son entreprise.
Au contraire.

Son entreprise fait partie de son histoire professionnelle et il est légitime qu’elle apparaisse dans sa communication.

Mais elle ne devrait pas nécessairement devenir le seul sujet autour duquel son identité professionnelle se construit.

Parce qu’un dirigeant peut quitter une entreprise, changer de fonction et même prendre la direction d’une autre organisation.

Et si toute sa présence professionnelle sur LinkedIn a été construite autour des produits et de la marque de l’entreprise qu’il dirigeait, une partie de cette visibilité risque de rester attachée à cette entreprise plutôt qu’à lui.

L’enjeu n’est pas de construire une célébrité autour de sa personne mais de faire en sorte que son nom porte progressivement une expertise qui dépasse son intitulé de fonction et l’organisation qu’il dirige aujourd’hui.

Un dirigeant du secteur bancaire peut être identifié pour sa compréhension des transformations de la finance, et pas uniquement pour les produits de sa banque.

Un dirigeant du BTP peut être reconnu pour sa réflexion sur les enjeux de construction, de financement ou de développement des infrastructures, au-delà des projets réalisés par son entreprise.

C’est cette différence qui permet de passer de « dirigeant qui communique sur son entreprise » à « dirigeant dont la parole professionnelle compte dans son secteur ».

La marque bénéficie de la crédibilité de son dirigeant.

Le dirigeant, lui, construit une réputation qui ne dépend pas entièrement de la marque.
Les deux peuvent se renforcer sans se confondre.

14/09/2026

Quand j’étais enfant, il arrivait que ma mère nous ramène à l’ordre avec seulement quelques questions :

« Tu apprends ça de qui ? »
« Est-ce que tu m’as déjà vue faire ça ? »
« Est-ce que tu as déjà vu ton père faire ça ? »

Et généralement, après ces questions, il n’y avait plus grand-chose à ajouter.

Nous comprenions que ce que nous étions en train de faire ne correspondait pas aux valeurs que nous avions à la maison.
Ce qui me frappe aujourd’hui, c’est que certains parents semblent parfois avoir pris le chemin inverse : beaucoup de paroles, beaucoup d’interdictions, beaucoup d’exigences… mais de moins en moins d’exemplarité.

Certains vont même jusqu’à dire à leurs enfants :
« Faites ce que je te dis, pas ce que je fais. »

Mais comment demander à un enfant de faire durablement une chose que nous ne sommes pas capables de faire nous-mêmes ?

Vous ne voulez pas qu’il passe sa nuit sur son téléphone ?
Commencez par poser le vôtre.
Vous voulez qu’il vous dise où il va lorsqu’il sort ?

Montrez-lui vous-même que l’on tient les autres informés de ses déplacements.

Vous voulez qu’il adopte une certaine tenue vestimentaire ?
Commencez par lui montrer, par vos propres choix, ce que vous considérez comme convenable.

Vous voulez qu’il travaille avec sérieux, qu’il soit discipliné et persévérant ?

Qu’est-ce qu’il vous voit faire lorsque le travail devient difficile ?
Vous voulez qu’il respecte les autres ?
Comment vous voit-il parler à ceux qui vous servent, à ceux qui vous contredisent ou à ceux qui ne peuvent rien vous apporter ?

Vous voulez qu’il sache reconnaître ses erreurs et demander pardon ?
Vous voit-il le faire lorsque vous vous trompez ?

Vous voulez qu’il vive dans la crainte de Dieu ?
Qu’il puisse aussi voir votre foi dans votre manière de vivre et entendre vos propres témoignages.

Bien sûr, nous ne sommes pas des parents parfaits.
Nos enfants n’ont d'ailleurs pas besoin de parents parfaits.
Ils ont besoin de parents cohérents.

Parce qu’un enfant apprend énormément en observant les personnes qui constituent son premier environnement. Il écoute ce que nous lui disons, mais il regarde surtout ce que nous faisons.

L’autorité d’autrefois pouvait parfois reposer d'avantage sur la peur, le respect du parent et le simple poids du nom familial. Mais aujourd’hui, nous ne pouvons pas toujours compter sur cela.

Il faut pouvoir expliquer nos valeurs, mais surtout pouvoir les montrer.

Alors peut-être que la prochaine fois que nous serons tentés de dire à nos enfants :

« Faites ceci. Ne faites pas cela. »
nous devrions commencer par nous demander :
« Est-ce qu’il m’a déjà vu le faire ? »

Je pense que l’éducation n’est pas seulement ce que nous enseignons à nos enfants.

C’est aussi ce qu’ils apprennent de nous sans que nous ayons besoin de le leur enseigner.

10/09/2026

Hier, je vous ai demandé jusqu’où une entreprise devait encadrer la prise de parole de ses collaborateurs sur LinkedIn.

Vos réponses sont intéressantes :
27 % privilégient des règles claires.
10 % souhaitent laisser une grande liberté.
Et 63 % pensent qu’il faut trouver un équilibre.

Je suis assez proche de cette dernière position.
Mais je pense qu’il faut préciser ce que signifie réellement « trouver un équilibre ».

Prenons un ingénieur qui travaille sur des infrastructures télécoms.

Il possède une expertise pointue en Core Network et international roaming. Il intervient sur la configuration, l’administration, la performance et l’évolution des infrastructures ainsi que sur les interconnexions internationales.

Il a donc probablement beaucoup de choses à dire sur son métier.

Mais faut-il pour autant lui demander de soumettre chacune de ses publications à son entreprise avant de parler ?
Je ne le pense pas.

En revanche, doit-il pouvoir publier librement des informations confidentielles sur l'architecture du réseau, les dispositifs de sécurité, les configurations techniques ou les difficultés rencontrées par son entreprise ?
Évidemment que non.

C’est précisément là que le cadre devient utile.
Le rôle de l’entreprise n’est pas de dire à son collaborateur quoi penser ou comment exprimer son expertise.

Son rôle est de lui permettre de savoir ce qu’il peut partager, ce qu’il doit protéger et comment prendre la parole sans engager involontairement l’entreprise.

Cela change complètement la logique.
On ne demande plus au collaborateur de devenir un relais des publications corporate.

On lui permet de devenir une voix professionnelle crédible sur son domaine d’expertise.

Il peut expliquer un concept, partager un retour d’expérience, commenter une évolution de son secteur, vulgariser un sujet complexe ou donner son point de vue sur une problématique métier.
Et lorsqu’il le fait avec compétence et justesse, il ne fait pas que développer sa propre réputation.
Il rend aussi visible le niveau d’expertise qui existe dans son entreprise.

C’est pourquoi une entreprise qui souhaite développer l’employee advocacy doit investir dans deux choses :

🔹un cadre clair pour protéger l’entreprise ;
🔹une formation pour donner aux collaborateurs les moyens de prendre la parole.

Le premier fixe les limites.
La seconde leur apprend à s’exprimer à l’intérieur de ces limites.

Et je pense que c'est ça le véritable équilibre : ne pas laisser les collaborateurs sans repères, mais ne pas non plus transformer chaque prise de parole en contenu validé par plusieurs niveaux hiérarchiques.

Parce qu’un collaborateur expert qui ne parle jamais de son expertise ne devient pas plus crédible pour l’entreprise.

c’est peut-être là que se trouve l’un des plus grands potentiels encore inexploités de la communication B2B sur LinkedIn.

08/09/2026

Lorsqu’une entreprise souhaite renforcer sa présence sur LinkedIn, le réflexe est souvent de demander à ses collaborateurs de partager ses publications.

C’est une première étape, mais je pense que nous passons à côté de l’essentiel lorsque la participation du collaborateur se limite à repartager le contenu de l’entreprise.

Un collaborateur n’est pas un panneau publicitaire.

Il possède une expertise, une expérience du terrain, une compréhension des enjeux de son métier et surtout, une voix qui lui est propre.

Les prises de parole ne remplacent pas la communication de l’entreprise. Elles lui donnent une autre dimension.

Parce qu’une page entreprise parle au nom de la marque.
Un collaborateur peut parler depuis son expérience de la marque.

Et cette différence compte.

Lorsqu’un collaborateur explique ce qu’il fait, partage un apprentissage professionnel ou raconte une expérience vécue dans son environnement de travail, son discours peut paraître plus concret qu'une communication institutionnelle.

Il ne dit pas seulement :
« Notre entreprise possède cette expertise. »
Il peut montrer, par son propre regard :
« Voilà comment cette expertise se traduit dans la réalité. »

C’est là que je vois tout le potentiel de l’employee advocacy.

Mais pour cela, il faut accepter de faire confiance aux collaborateurs.

Bien sûr, cette liberté doit s’accompagner d’un cadre : les informations confidentielles doivent le rester, les prises de parole doivent respecter les règles de l’entreprise et chacun doit savoir ce qu’il peut ou ne peut pas communiquer.

Mais encadrer la parole n’est pas la même chose que contrôler chaque mot.

Et je comprends aussi la crainte de certains dirigeants : rendre un collaborateur visible, c’est potentiellement le rendre visible aux recruteurs, aux concurrents et au marché.

Mais si la réponse à cette crainte consiste à maintenir les talents dans l’ombre, l’entreprise se prive aussi de ce qu’ils pourraient lui apporter en matière de réputation.

Car votre entreprise a une page.

Vos collaborateurs ont des réseaux.
Votre entreprise a une marque.
Vos collaborateurs ont une expérience réelle de ce qu’elle construit.
Votre entreprise peut communiquer sur ses expertises.

Vos collaborateurs peuvent les rendre crédibles par leurs propres expériences.

À mon sens, le sujet n’est donc pas de transformer les employés en ambassadeurs chargés de promouvoir l’entreprise à longueur de journée.

Le sujet est de créer un environnement dans lequel ceux qui le souhaitent peuvent prendre la parole sur leur expertise, partager leur expérience et contribuer naturellement à la réputation de l’organisation.

Parce qu’un employé qui s’exprime avec justesse ne devient pas un panneau publicitaire.

Il devient une voix crédible de l’entreprise.

Et c’est justement le sujet de mon prochain contenu
Restez connectés. Nous allons ouvrir cette brèche ensemble.

05/09/2026

C'est mon anniversaire aujourd'hui
je rends grâce à Dieu 🙏

04/09/2026

Être excellent dans l’ombre peut être confortable.
Lorsque votre environnement connaît déjà votre valeur, vous n’avez pas forcément besoin de l’expliquer.

On sait que vous êtes bon.
On sait ce que vous avez construit.
On sait que l’on peut compter sur vous.
vous pouvez avoir le sentiment que cela suffit.

Mais que se passe-t-il lorsque vous changez d’environnement ? Lorsque vous visez une nouvelle responsabilité ? Lorsque vous souhaitez être sollicité sur des sujets qui dépassent votre périmètre actuel ?

Votre expertise doit alors pouvoir être perçue au-delà du cercle de ceux qui vous connaissent déjà.

Et c’est là que beaucoup de professionnels rencontrent un paradoxe : ils ont construit une expertise solide, parfois pendant des années, mais cette expertise reste essentiellement connue de leur environnement immédiat.
Le marché, lui, ne peut pas deviner ce que vous savez faire.

Il ne voit pas les décisions auxquelles vous avez contribué, les problèmes complexes que vous avez appris à résoudre, les résultats que vous avez obtenus ou la profondeur de votre expérience si vous ne lui donnez aucun élément pour les comprendre.
Il ne s’agit pas de raconter tout ce que vous faites.

Il ne s’agit pas non plus de chercher à devenir une personnalité publique.

Il s’agit de ne pas laisser votre expertise s’arrêter aux frontières de votre environnement actuel.

Sur LinkedIn, cela peut passer par les sujets auxquels vous associez votre nom, les analyses que vous partagez, les problématiques sur lesquelles vous prenez la parole et la manière dont votre parcours est présenté.

Parce qu'à un certain niveau de carrière, être compétent ne suffit plus toujours.
Encore faut-il que les bonnes personnes puissent identifier cette compétence lorsqu’elles ne vous connaissent pas encore.
C’est là toute la différence entre une expertise que l’on possède et une expertise qui commence à travailler pour sa réputation.

02/09/2026

Il y a quelques jours, je vous ai posé une question :

« Une entreprise peut-elle inspirer confiance sans que personne ne sache vraiment qui la dirige ? »
62 % d’entre vous ont répondu oui : la marque suffit.

Et je comprends parfaitement cette réponse.
Pour certains produits et certaines décisions d’achat, la marque porte déjà suffisamment de repères pour rassurer : sa réputation, la qualité perçue de son offre, l’expérience client, les recommandations ou encore les avis.

Dans ce contexte, le nom du dirigeant peut effectivement peser très peu dans la décision.

Cédric AGBOTON l'a d'ailleurs précisé .

Mais toutes les entreprises ne vendent pas uniquement un produit.

Lorsque votre entreprise vend une expertise, accompagne une transformation, conseille, construit une solution sur mesure ou engage une relation commerciale importante,
la confiance ne porte plus seulement sur ce que vous vendez.

Elle porte aussi sur ceux qui incarnent la réponse,
la vision et les décisions derrière cette entreprise.
C’est là que la présence du dirigeant devient intéressante.
Si une entreprise dit « nous sommes experts ».
Son dirigeant peut, par sa prise de parole, apporter des éléments qui permettent au marché de se faire sa propre idée de cette expertise.

Si une entreprise affiche ses valeurs.
Un dirigeant montre, par ses décisions, comment ces valeurs se traduisent réellement.
Une entreprise peut avoir une excellente réputation.

La présence crédible de son dirigeant peut contribuer à personnaliser la relation de confiance qui précède parfois une décision commerciale.

C’est d’ailleurs ce qui me paraît le plus important dans le débat .
Il ne s’agit pas de choisir entre la marque et le dirigeant.
Il s’agit de comprendre que leur rôle n’est pas nécessairement le même.

La marque dit ce que l’entreprise propose.
Le dirigeant montre ce qui guide ses choix.

La marque rassure sur l’entreprise.

Le dirigeant rassure sur la personne qui porte sa vision et ses décisions.

C’est pour cela que je considère le profil LinkedIn d’un dirigeant comme bien plus qu’un espace où présenter son parcours : il contribue à renforcer la confiance que le marché accorde à son entreprise.

Il n’est donc pas question de savoir si une entreprise peut fonctionner sans que son dirigeant soit visible.

Il s’agit de se demander quelle valeur elle pourrait créer si l’expertise, la vision et l’expérience de son dirigeant devenaient suffisamment visibles pour nourrir la confiance de son marché.

C’est là que la visibilité du dirigeant cesse d’être une affaire personnelle et devient un actif pour l’entreprise.

Laure Kamgno

25/09/2026

22/09/2026

18/09/2026

16/09/2026

14/09/2026

10/09/2026

08/09/2026

05/09/2026

04/09/2026

02/09/2026

Adresse

Site Web

Notifications

Contacter L'entreprise

Raccourcis

Partager

Type

Demande de retrait de la fiche