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Spécialiste de puis 30 ans Bilan de compétences, Bilan professionnel, Coaching en entreprise, C...

Groupe ALLIOT Consulting est référencé Data dock et est certifié QUALIOPI

27/07/2026

Que vous vouliez évoluer, vous reconvertir, trouver un emploi ou créer votre entreprise : avec le Bilan de Compétences de Groupe ALLIOT Consulting, prenez votre avenir en main. »
Voici 7 bonnes raisons de choisir notre accompagnement:

1️⃣ Explorer toutes vos aptitudes
Vous découvrirez l’ensemble de vos compétence, potentialités, talents cachés, et vous vous ouvrirez de nouveaux champs du possible.

2️⃣Définir un objectif professionnel pertinent
Vous identifierez un projet réaliste et porteur, aligné sur vos valeurs et vos aspirations

3️⃣Dotez-vous d’un plan d’action opérationnel pour mieux atteindre votre objectif
Vous aurez un plan concret, défini étape par étape, prêt à être mis en œuvre immédiatement.

4️⃣Disposer d'une méthode efficace pour définir la bonne stratégie
Grâce à un questionnement ciblé, vous gagnerez en clarté et en recul pour décider en connaissance de cause

5️⃣Renforcer motivation et confiance
Des séances de coaching stimulantes et pro-actives avec un coach expérimenté vous permettront de retrouver l’énergie et l’assurance nécessaires.

6️⃣Adapter votre projet au marché de l’emploi
Grace à nos outils, tests et méthodes vous pourrez vérifier si le métier que vous avez ciblé vous convient et s’il a des débouchés. Ainsi votre objectif sera sécurisé et calibré en fonction des réalités du marché, pour maximiser vos chances de réussite.

7️⃣Avancer sereinement et avec détermination vers la réussite professionnelle
Avec un but concret, pertinent balisé vous aurez la détermination pour atteindre votre objectif quel que soit votre projet : réorientation, évolution de poste, création d’entreprise ou autre.

🎯 Vous êtes salariés, cadres ou fonctionnaires, vous travaillez dans le Blayais, le Cubzaguais ou le Libournais : ne laissez plus votre avenir au hasard.
Dès aujourd’hui passez à l’action et réservez votre entretien gratuit contactez-moi dès maintenant au :
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25/05/2026

En 2026 Fidéliser devient plus stratégique que de recruter
(Sources : Ipsos Tendances RH 2025 ; France Travail 2025 ; ANDRH 2025)
📌 1. La fidélisation passe devant le recrutement
71 % des DRH placent désormais la fidélisation comme priorité n°1.
Le recrutement recule en raison :
− du gel ou ralentissement des embauches,
− de la tension sur les compétences,
− de l’augmentation des coûts d’acquisition.
France Travail confirme :
52 % des salariés envisagent un changement de poste interne ou externe en 2026.
Les DRH doivent-ils sécuriser les trajectoires avant de chercher à attirer ?

📌 2. Pourquoi la fidélisation devient stratégique
Les DRH identifient trois facteurs majeurs :
1. désalignement des trajectoires (mobilité interne insuffisante, manque de perspectives),
2. usure professionnelle (charge mentale, surcharge cognitive, middle management fragilisé),
3. perte de sens (écart entre discours et réalité opérationnelle).
La fidélisation n’est plus un sujet “soft”.
👉 C’est devenu un levier de stabilité organisationnelle.
📌 3. Ce que les DRH attendent en 2026
− 62 % veulent renforcer la mobilité interne,
− 58 % souhaitent clarifier les parcours,
− 54 % prévoient des dispositifs de montée en compétences,
− 47 % veulent renforcer l’accompagnement managérial.
La fidélisation devient un système, pas une action isolée.
🔵 en savoir plus https://www.groupe-alliot-consulting.fr/blog

11/05/2026

Et si l’absentéisme révélait ce que les organisations ne veulent pas encore voir ?
En 2025, l’absentéisme atteint un niveau inédit : 38,4 % des salariés ont connu au moins un arrêt, pour 21,5 jours en moyenne, et le coût du maintien de salaire progresse de +10 %. Les troubles psychologiques deviennent le 2ᵉ motif d’arrêt.
💥 L’absentéisme n’est plus conjoncturel : il est structurel.
Comme le rappelle Jean‑Marc Esvant (DGA Verlingue), il est devenu un marqueur du climat social et impose de passer à l’action.
Derrière les chiffres, les DRH observent des trajectoires qui se fissurent : tensions non régulées, managers épuisés, prises de poste non accompagnées, identités professionnelles fragilisées.
⚠️ L’absence n’est jamais le début : c’est la dernière étape.
L’absentéisme révèle des rôles flous, des charges instables, des tensions non traitées.
👉 Ce n’est pas un problème d’individus, mais un problème de trajectoires.
L’absentéisme n’est pas le problème : c’est la rupture d’une trajectoire que l’organisation n’a pas su protéger.
Groupe Alliot Consulting
Clarifier • Sécuriser • Transformer les trajectoires professionnelles
# https://www.groupe-alliot-consulting.fr/post/et-si-l-absent%C3%A9isme-r%C3%A9v%C3%A9lait-ce-que-les-organisations-ne-voulaient-pas-encore-voir

04/05/2026

On parle beaucoup de démissiion
On parle beaucoup moins de la qualité des départs.
Pourtant, les études récentes montrent que les démissions mal gérées coûtent cher : tensions internes;
perte de savoir;
risques réputationnels, etc.
C’est là que l’outboarding devient stratégique.
👉 Accueillir l’annonce sans crispation
👉 Clarifier les motivations sans chercher à retenir
👉 Structurer la passation
👉 Préserver la relation
👉 Clôturer proprement la collaboration
Un départ bien géré protège l’équipe, la marque employeur et la possibilité d’un retour futur.
Un départ mal géré fragilise tout le système.
L’outboarding n’est pas un luxe.
C’est une compétence organisationnelle.
Pour aller plus loin
https://www.groupe-alliot-consulting.fr/post/r%C3%A9ussir-une-d%C3%A9mission-un-enjeu-d-outboarding-pour-drh-et-managersla-qualit%C3%A9-des-d%C3%A9parts-devient-st

03/05/2026

On parle beaucoup des raisons qui poussent à partir… et trop peu de ce qui donne envie de rester.

Selon Anthony Klotz , une grande part des démissions naît d’une “secousse” : un événement parfois minuscule (une remarque, une décision mal expliquée, une injustice perçue) qui fait basculer la perception du salarié.
👍La bonne nouvelle ? Jusqu’à 80 % de ces secousses peuvent être amorties grâce à des pratiques managériales simples, régulières et structurantes.
Voici 7 pratiques qui préviennent la majorité des départs :
1️⃣ Rituels d’écoute : des points courts et fréquents, centrés sur le vécu réel.
2️⃣Détection des signaux faibles : retrait, irritabilité, isolement, baisse d’initiative…
Les micro signaux précèdent toujours la rupture
3️⃣Traitement rapide des frictions : une friction non traitée devient une rupture.
4️⃣ Clarification des attentes : prévenir les malentendus, donc les tensions.
5️⃣Reconnaissance du travail réel : pas seulement du résultat efforts, progrès, contributions invisibles.
6️⃣ Sécurisation des trajectoires : perspectives, compétences, mobilité interne.
7️⃣ Disponibilité relationnelle : être accessible à ce qui se dit… et à ce qui ne se dit pas.
⚠️Prévenir les démissions n’est pas un réflexe : c’est une culture, partagée entre DRH et managers.
💡Elles sont souvent prévisibles et donc on peut les prévenir

02/05/2026

La démission commence rarement le jour où elle est annoncée.
Si l’on parle parfois de « démission surprise », elle surprend surtout ceux qui n’ont pas vu les signaux faibles.

Dans la majorité des cas, la rupture ne débute pas par un acte, mais par une fissure progressive :
baisse d’engagement en réunion,
retrait discret,
irritabilité nouvelle,
difficultés de concentration,
perte de projection ou désalignement avec les valeurs de l’entreprise.
Pris isolément, ces signaux semblent anodins. Ensemble, ils traduisent une relation au travail qui se fragilise.
Ces alertes ne disent pas « je pars ».
Elles disent « quelque chose se dégrade » et bien souvent bien avant l’annonce officielle.
Pour les DRH et les managers, savoir observer et interpréter ces signaux faibles est essentiel. Une démission impulsive n’est presque jamais totalement impulsive : elle est souvent le résultat d’une accumulation… puis d’une dernière secousse.
Identifier ces signaux, c’est agir en amont pour:
prévenir les microruptures,
sécuriser les trajectoires
et éviter des départs qui auraient pu être anticipés.

02/05/2026

Démissions : et si le vrai sujet n’était pas la décision… mais le moment où tout a basculé ?**
Contrairement aux idées reçues, une grande part des démissions ne relève pas d’un calcul rationnel. Comme le montre Anthony Klotz, elles sont souvent déclenchées par des *« secousses »* : des micro‑événements anodins en apparence (remarque maladroite, désaccord non réglé, surcharge vécue comme injuste, décision perçue comme arbitraire, perte de sens ou de valeurs partagées).
Pris isolément, rien de spectaculaire.
Mais dans un contexte déjà tendu, l’accumulation de ces micro‑événements peut suffire à provoquer une rupture soudaine, parfois vécue comme impulsive.
La démission n’est donc pas toujours l’aboutissement d’un raisonnement structuré.
C’est avant tout un acte humain, émotionnel, qui survient souvent «au mauvais moment », après une succession de signaux passés inaperçus.

23/02/2026

Nous sommes heureux de vous annoncer que nous avons obtenu un avis favorable lors de notre audit de surveillance pour la certification QUALIOPI le 23/02/2026

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