14/11/2023
Organization တစ်ခုမှာ Change လုပ်တဲ့အခါ
ဖြစ်ပေါ်လေ့ရှိတဲ့ Resistance လို့ခေါ်တဲ့
ဆန့်ကျင်တင်းခံတဲ့အရာတွေ လျော့ကျသွားအောင်၊ ပေါ်ပေါက်မလာအောင် ဘယ်လိုတားဆီးသင့်ပါသလဲ။ ဘယ်လိုအချက်တွေက Change တစ်ခုကို
Fail ဖြစ်စေနိုင်ပါသလဲ
--------------------------------------------
Change လုပ်တဲ့အခါမှာ Resistance လို့ခေါ်တဲ့
ဆန့်ကျင်တင်းခံတဲ့ Response ငါးမျိုး
ဖြစ်လေ့ရှိပါတယ်။
အဲဒါတွေကတော့ . . .
၁။ Denial : Change
တစ်ခုခုလုပ်ပြီဆိုရင် လူ့သဘာ၀အရ
အလွယ်တကူလက်မခံဘဲ (Denial)
ငြင်းဆန်လေ့ရှိပါတယ်။
သိသိသာသာပဲဖြစ်ဖြစ်၊ မသိစိတ်ကပဲဖြစ်ဖြစ် အလွယ်တကူလက်မခံကြပါဘူး။
ဖြစ်လာမှာမဟုတ်ပါဘူးလို့
အရင်ယူဆလေ့ရှိပါတယ်။
၂။ Resistance :
အဲဒီ Response ကနေ နောက်ဆန့်ကျင်တဲ့အထိ
ဖြစ်လာတယ်။
ပထမစိတ်ထဲမှာ၊ ဒါမှမဟုတ် ကွယ်ရာမှာ
မဖြစ်နိုင်ပါဘူးဆိုပြီး ဆန့်ကျင်စိတ်ကနေ
ပေါ်ပေါ်ထင်ထင်ပဲ ဆန့်ကျင်တင်းခံလာတတ်တာကို
တွေ့ရပါလိမ့်မယ်။
၃။ Acceptance :
ဆန့်ကျင်တင်းခံမှုတွေကိုမှ အဖွဲ့အစည်းမှာရှိတဲ့ Management က နည်းလမ်းအမျိုးမျိုးနဲ့
ကိုင်တွယ်တဲ့အခါမှာ လက်မခံချင်၊ လက်ခံချင်နဲ့
လက်ခံတတ်လာတဲ့ Response တွေလည်း
တွေ့ရမှာ ဖြစ်တယ်။
၄။ Exploration :
Acceptance ထက် ပိုကောင်းသွားတဲ့
အခြေအနေက Exploration လို့ခေါ်တယ်။
ဒီပြောင်းလဲမှုကတော့ ငါတို့အတွက်ကတော့
အဆင်ပြေနိုင်လောက်တယ် ၊
ဖြစ်နိုင်တယ် ထင်တယ်ဆိုတဲ့ အခြေအနေကို
ရောက်လာတယ်။
အောင်မြင်မှာပါလို့လည်း ယူဆလာတယ်။
၅။ Commitment :
အဲဒါထက် ပိုကောင်းတဲ့အခြေအနေကတော့ Commitment ရှိလာတယ်။
Commitment ရှိလာတယ်ဆိုတာ
Change လုပ်ဖို့ကို သူတို့ကိုယ်တိုင်ကပါ
စိတ်ရောကိုယ်ပါ ပူးပေါင်းပါ၀င်တဲ့
Response အဆင့်ထိ ရောက်သွားတာလည်း
ရှိပါတယ်။
အရှေ့ဆုံးငြင်းဆန်တဲ့အဆင့်ကနေ
Commitment လို့ပြောတဲ့ နောက်ဆုံးစိတ်ရော
ကိုယ်ပါ လုပ်ဆောင်ချင်စိတ်ရှိသွားတဲ့
အခြေအနေထိရောက်ဖို့ဆိုရင် ပြင်ဆင်ရမယ့်
အချက်က ကိုးချက်ရှိတယ်။
ဒီကိုးချက်ကို လုပ်ဆောင်သွားမယ်ဆိုရင်
Change Management Process က
အောင်မြင်မှာဖြစ်ပါတယ်။
အဲဒါတွေကတော့ . . .
၁။ Preparation :
Change လုပ်ဖို့အတွက် Preparation
ကြိုတင်ပြင်ဆင်မှုတွေ လုပ်ဖို့ပါ။
ဘယ်သူတွေကို Change လုပ်ချင်တာလဲ၊
ဘယ်အတိုင်းအတာအထိ Change လုပ်ချင်တာလဲ၊ ဘယ်တော့အကောင်အထည် စဖော်မှာလဲ၊
ဘယ်လို Approach နဲ့ Change လုပ်ဖို့
ဆိုတာတွေကို ကြိုတင်ပြင်ဆင်ဖို့လိုပါတယ်။
၂။ Communicate :
ပြင်ဆင်ပြီးရင်တော့ နောက်တစ်ဆင့်အနေနဲ့ Communicate လုပ်ဖို့လိုတယ်။
အပြောင်းအလဲတွေလုပ်တော့မယ်ဆိုတာကို
၀န်ထမ်းတွေကို အသိပေးရပါတယ်။
ကိုယ်လုပ်မှာတွေကို သိရှိရဲ့လား၊ နားလည်ရဲ့လား
ဆိုတာကို သေချာအောင်လုပ်ရပါမယ်။
၃။ Opinion Leader :
တတိယအဆင့်အနေနဲ့ Opinion Leader တွေ
ထားရပါမယ်။ သူတို့က ကိုယ်ဖြစ်ချင်တဲ့
အခြေအနေတွေကို လူတွေကို Persuade
လုပ်ပေးမယ့်သူတွေပါ။
အဲဒီလူတွေကို ကိုယ်ပြောင်းလဲချင်တဲ့နေရာကို
ပါလာအောင် ဆွဲဆောင်မှုတွေလုပ်ပါတယ်။
Directly ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ Indirectly ပဲဖြစ်ဖြစ်
ဆွဲဆောင်မှုတွေလုပ်မယ့်
Opinion Leader တွေထားရမယ်။
Change လုပ်မယ်ဆိုရင် ဒီလိုကောင်းကျိုးတွေ
ရလာမယ်၊ ဒါတွေတော့ ဖြစ်လာမယ်ဆိုတာကို
ပြောင်းလဲခြင်းမှာ ပါ၀င်မယ့်သူတွေ သိအောင်
လုပ်ဖို့လိုတယ်။
၄။ Participation :
ဒီ Change မှာ ပါ၀င်မယ့်
အဓိက Key Person တွေကို Participate
လုပ်ခိုင်းရပါမယ်။
ဒီ Change ဖြစ်စဉ်မှာ သူတို့အတွက်လည်း
သက်သောင့်သက်သာလည်းဖြစ်မယ့်
မခက်ခဲမယ့်၊ ပျော်စရာလည်း ကောင်းမယ့်
အရာတွေကို ပါ၀င်လုပ်ခိုင်းရပါမယ်။
ဒီလိုပါ၀င်ခိုင်းလိုက်တဲ့အတွက် Change ကို
စိတ်၀င်စားလာပါလိမ့်မယ်။
ဥပမာ- Organization တစ်ခုမှာ
Handbook တစ်ခု၊ Policy တစ်ခုကို
ရေးဆွဲတယ်ဆိုရင် Management ကနေ
ရေးဆွဲလိုက်ပြီးတော့ ၊
ဒါကိုလိုက်နာဆိုပြီးချလိုက်တာမဟုတ်ဘဲနဲ့
ဒါကိုသူလိုချင်တဲ့ပုံစံနဲ့ဆွဲထားပြီးသား၊
ဒါကိုချပြဖို့၊ လိုက်နာစေဖို့က အဆင်သင့်ရှိပြီးသား။
ဒါပေမဲ့ Participation ဆိုတာပါရမယ်ဆိုတဲ့ အနေအထားနဲ့ ကျွန်တော်တို့ ဆွဲထားတာကတော့
ဒီလိုပါ၊ အဆင်ပြေသလိုတော့ရှိပေမယ့်
ကျွန်တော်တို့ မမြင်တဲ့အရာလေးတွေလည်း
ရှိနိုင်တယ်။
အဲဒီတော့ ဌာနအကြီးအကဲတွေအနေနဲ့
ကျွန်တော်တို့ မမြင်နိုင်တဲ့အရာတွေ ရှိနိုင်တဲ့အတွက် ပါ၀င်ပြီးဖြည့်စွက်ပေးပါဦး။
ကျွန်တော်တို့နဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရေးဆွဲပေးကြပါ
ဆိုပြီး သူတို့ကိုနေရာပေးရပါမယ်။
သူတို့ကလည်း သူတို့ကို သူတို့အရေးပါတယ်လို့
ယူဆလာမယ်။
အဲဒီလိုဖန်တီးမှုမှာ သူတို့ပါတယ်ဆိုတဲ့အသိနဲ့
သူတို့အောက်မှာရှိတဲ့သူတွေက မေးလာခဲ့ရင်ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ဆန့်ကျင်တာမျိုးရှိလာခဲ့ရင်ပဲဖြစ်ဖြစ်
ဒါကို သူတို့ကိုယ်တိုင်ဆွဲတဲ့အထဲမှာပါတယ်၊
ကိုယ်တာ၀န်ခံရမယ်ဆိုတဲ့အသိနဲ့ သူတို့ကပါ Management ဘက်ကနေပြီးတော့ ပါ၀င်ပြီး
နားလည်အောင်ရှင်းပြတာမျိုး၊
ဒီ Policy ကို ကာကွယ်လာတာမျိုး တွေ့ရနိုင်ပါတယ်။
တကယ်လည်း Top Management က
ပြည့်စုံတယ်လို့ ယူဆထားပေမယ့်
Department Head တွေကို ပါ၀င်ခွင့်
ပေးလိုက်တယ်ဆိုရင် ကိုယ်မမြင်တာ၊
လိုတာလေးတွေ ထောက်ပြတဲ့အခါ
ပိုပြည့်စုံသွားတယ်။
အဲဒီမှာမှ မကျေနပ်ဘူး၊ ဒီအချက်တော့
အဆင်မပြေဘူးဆိုပြီး ပေါ်လာနိုင်တယ်။
အဲဒီအခါ ကြိုတင်ညှိနှိုင်းပြီးတော့
Smooth ဖြစ်အောင်လုပ်လို့ရတယ်။
၅။ Training :
Change ဖြစ်စဉ်မှာ ၀င်ပါမယ့်လူတွေအနေနဲ့ Participate လုပ်လာနိုင်အောင်
Training တွေ ပေးဖို့လိုပါတယ်။
Resistance တွေလျော့ကျအောင်၊ ဖြစ်မလာအောင်၊ Control လုပ်နိုင်အောင်
Change Management လို ဘာသာရပ်တွေ
သင်ကြားပေးရမယ်။
Change လုပ်မယ့် သူရဲ့ Characteristics ကို
အသိပေးရမယ်။
၆။ Patience :
Change လုပ်ဖို့အတွက် စိတ်ရှည်ဖို့ လိုတယ်။
ဆန့်ကျင်တာတွေ၊ တင်းခံတာတွေကရှိမှာပဲ။
အဲဒါကို စိတ်ရှည်ရှည်နဲ့ စောင့်ပြီးတော့
Persuade လုပ်ရမယ်။
၇။ Supporting of the boss :
ကိုယ့်အထက်မှာရှိတဲ့ အကြီးအကဲတွေရဲ့
ကူညီပံ့ပိုးမှုလိုတယ်။
ငွေကြေးတင်မကဘူး၊ အချိန်ပေးနိုင်မှု၊
အာရုံစိုက်နိုင်မှုတွေ လိုအပ်တယ်။
တချို့အဖွဲ့အစည်းတွေမှာဆို သူတို့မအားဘူးဆိုပြီး
ပါ၀င်မှုအားနည်းတယ်။
အဲဒီလိုဆို Change က မအောင်မြင်နိုင်ဘူး။
၈။ Role Model :
နံပါတ်ရှစ်အချက်က Change လုပ်တဲ့သူက
စံပြဖြစ်နေရမယ်။
သူများတွေကို စောစောလာရမယ်လို့ပြောရင်
သူကိုယ်တိုင်ကလည်း စောစောလာရမယ်။
ယုံကြည်ကိုးစားလောက်စရာ အသွင်အပြင်၊
အပြုအမူ၊ စိတ်ဓာတ်ရှိနေရမယ်။
၉။ Be the Same Member :
နောက်ဆုံးတစ်ခုအနေနဲ့ကတော့
Be the same member ပါ။
Change လုပ်တဲ့အနေနဲ့ ကျွန်တော်တို့၊
ကျွန်မတို့ သေသေချာချာကို စိစစ်ပြီးတော့မှ
Change ကို ဆောင်ရွက်တာဖြစ်ပါတယ်။
ကျွန်တော်တို့၊ ကျွန်မတို့ကို ဒုက္ခဖြစ်စေမယ့်
Change မျိုးကို လုပ်မှာမဟုတ်ပါဘူး။
ဘာကြောင့်လဲဆိုရင် ကိုယ့်လည်ပင်းကို
ကြိုးကွင်းစွပ်မယ့်အရာကို ဘယ်သူမှလုပ်မှာ
မဟုတ်တဲ့အတွက် ကျွန်တော်တို့ရဲ့ Change က အဆင်ပြေလောက်တယ်လို့ ယူဆပါတယ်။
ကျွန်တော်တို့ကိုယ်တိုင်ကလည်းပဲ နည်းသစ်မှာ
အတူတူလိုက်ပါပြီး ပြောင်းလဲရမှာဖြစ်တဲ့အတွက်
ကျန်တဲ့၀န်ထမ်းတွေနဲ့ ကျွန်တော်တို့ကလည်း
အတူတူပါပဲ၊ တစ်သားတည်းပါပဲဆိုပြီး
သူတို့နဲ့အတူတစ်သားတည်း ဖြစ်ပါတယ်ဆိုတာကို
ပြဖို့လိုတယ်။
အဲဒီလိုပြတော့မှ သူတို့ကိုယ်တိုင်
တစ်သားတည်းဖြစ်တယ်လို့ ယူဆလာနိုင်တယ် ။
ဒါဆိုရင် Change လုပ်တဲ့အခါမှာ
Resistance တွေ လျော့ကျသွားပါမယ်။
Organization တွေမှာ Change လုပ်တဲ့အခါ
ကျရှုံးရတဲ့အကြောင်းရင်း ၈ ခု
----------------------------------
Organization တွေမှာ Change လုပ်တဲ့အခါ
ကျရှုံးရတဲ့အကြောင်းရင်းတွေရှိတယ်။
Resistance တွေ လျှော့မချနိုင်တာမျိုးတွေရှိတယ်။
ဘာကြောင့်ကျရှုံးရတာလဲဆိုတော့ . . .
၁။ Change မှာ ဦးဆောင်တဲ့သူက
ပြည့်ပြည့်၀၀ ဦးမဆောင်တဲ့အခါ
၂။ Communication အားနည်းတဲ့အခါ
၃။ Change မှာ ဦးဆောင်တဲ့သူတွေအချင်းချင်း
Role တွေကို Create လုပ်တဲ့နေရာမှာ
မကွဲပြားတဲ့အခါ
၄။ Change လုပ်တဲ့အခါမှာ တစ်ပြိုင်တည်းမှာ
အများကြီး Change တဲ့အခါ
(ဥပမာ- တချို့ Organization တွေဆိုရင်
HR အနေနဲ့၊ Restructuring ၊
Re-engineering လုပ်နေတယ်။
ဒါပေမဲ့ လက်ရှိမှာ Organizational Development လည်းလုပ်တယ်။ ISO ကလည်း လုပ်နေတယ်။ တစ်ပြိုင်တည်း Change တွေ အများကြီးလုပ်တယ်
ဆိုရင် Focus လျော့ပြီး မအောင်မမြင်ဖြစ်တတ်တယ်။ စုပြုံပြီးမလုပ်သင့်ဘူး။)
၅။ Change လုပ်တဲ့အခါ Change Agent က Organization လည်ပတ်ပုံကိုနားမလည်တဲ့အခါ၊ Organization Culture ကို နားမလည်တဲ့အခါ
၆။ Change လုပ်ဖို့ ဇွဲမရှိတဲ့အခါ
(Resistance လေးနည်းနည်းရှိလာတာနဲ့
စိတ်ဓာတ်ကျတာတို့၊ လက်လျှော့အရှုံးပေးချင်စိတ်
ရှိတာမျိုး ဖြစ်လာရင်လည်း ကျဆုံးတယ်။)
၇။ Change လုပ်တဲ့နေရာမှာ
Empowerment - လုပ်ပိုင်ခွင့်၊ အခွင့်အာဏာကို
ခွဲဝေပေးမှု အားနည်းတဲ့အခါ
၈။ Change မှာ ပါ၀င်တဲ့ Key Person တွေက
Change လုပ်တာ နေ့စဉ်အလုပ်တွေကို
အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေတယ်၊
အပိုအလုပ်တွေဖြစ်တယ်လို့
Negative အမြင်နဲ့ကြည့်တဲ့အခါ၊
Change လုပ်ရတာ စိတ်၀င်စားစရာ ကောင်းတယ်၊ ပညာရတယ်လို့မမြင်ဘဲ Stress ဖြစ်တယ်လို့
ယူဆတာတွေဟာ Organization တစ်ခုမှာ
Change ကို ကျရှုံးစေတဲ့အရာတွေဖြစ်တယ်။
Credit
ဒေါက်တာတင်မမစိုး - HR Consultant cm MD, Billion Force Services Co Ltd
