不惑哥深夜聊吧

不惑哥深夜聊吧 🚧 曾經把公司帶進坑,現在專教主管避開坑
💼 10年行銷人、9年創業帶過20人團隊
👨‍🏫 專教新手主管搞懂人、事、情緒與節奏
💬 每週分享職場實戰、管理心法、情緒解方
🎯行銷洞察:有靈感就聊兩句
📩 合作|諮詢課程歡迎私訊
[email protected]

棄局反勝的降伏論-書評分享                                                                                                           ...
29/05/2026

棄局反勝的降伏論-書評分享
1️⃣為什麼明明拼了命,人生卻還是卡在原地?
你覺得自己很努力了,但在職場多年,薪資停滯,位置原地踏步。
問問自己,你做了哪些努力,足以提升自己的職場價值?
你說,作品、成績、貢獻,該有的我都具備。
接著問,你的成績,跟公司的利益有多大關係?
你不可取代的賣點是什麼?
這時,空氣安靜下來,職場上,不是所有努力都會折算成價值。
有些成績,只能證明你有做事。
公司願不願意加薪,看的是你解決了多大的問題
很多人以為沒法突破是因為努力不夠,
但「棄局反勝的降伏論」給出的答案,比這個更難接受。
2️⃣別用更大的力氣,去證明一個錯誤的邏輯
盲目的努力,其實一文不值,
多數人的努力,是在用舊的自己,索取新的結果。
舉個例子,以我過去的投資習慣來說,
年輕時,投資策略是穩健與高風險各半,看似不錯,
但現實是,高風險標的十次九輸,帳面慘不忍睹。
這時,舊的自己陷入一種勤奮的陷阱。
我沒有停下來修正策略,而是想著加碼拚翻盤。
這不叫改變,這叫把錯誤放大。
那時該做的,不是用加碼去對賭風險,而是重構投資策略。
舊的自己並非不努力,而是一套方法已經反覆失效,
卻想用更大的力氣證明它是對的。
很多人的人生就是這樣,不是沒行動,而是一直在替錯誤加碼。
3️⃣一直替錯誤加碼,因為不肯承認,這局早該停了
人會一直替錯誤加碼,往往不是因為看不見問題,
而是不肯承認,這一局,我該停手了。
書中有意思的地方在於,它不叫你再撐,而是讓你先投降。
不是向人生投降,是向那套失效的自己投降。
這就像中年減肥。
25歲時,少吃一頓就瘦,那是身體紅利。
40歲後,代謝變慢、壓力變高、肌肉量下降,
再用同一招,只是在透支身體。
這時該做的不是絕食,而是重新檢視減肥方式。
這本書提供的視角,也是如此,
它不教你用力,而是逼你拆解自我。
例如,
沒處理完的事,還卡在心裡嗎?
跟同事的誤會沒解開,每次開會都尷尬。
常說「可是」、「沒辦法」、「先這樣」,是替自己保留退路?
明知道該主動爭取,卻先說主管不一定會理我。
想模仿成功者時,是不是只學到表面,
卻沒學到關鍵的經營思維與操作策略。
對自己的職場狀態,還停在舊思維裡?
嘴上說想升職,卻在等主管看見你。
嘴上說想翻身,行動上還在猶豫。
你得承認,那些曾讓你成功的舊經驗,現在已經是絆腳石了。
4️⃣改變,從質疑自己的第一個念頭開始
不是所有堅持都值得尊敬。
有些堅持,只是舊自我在求生。
我過去是很偏執的人,
只相信自己的判斷,聽不進別人的勸。
明知前面可能有坑,還是想自己走一次。
撞到了,摔痛了,才承認
不是我比較有判斷力,只是我太相信自己的第一反應。
這本書給我的提醒是,真正的改變,
不是逼自己立刻變成另一個人,
而是先不要那麼快相信舊的自己。
遇到問題時,你的第一個反應,可能是防衛。
可能是逃避,或是想證明自己沒錯。
可能只是過去那套慣性又跑出來了。
所以我給自己一個練習,凡事備好第二個想法。
當我想硬闖時,問自己,有沒有另一種走法?
當我想加碼時,問自己,有沒有可能該停損?
當我說沒辦法時,問自己,有沒有新的想法?
這不是什麼高深方法,但它能讓你在舊慣性啟動之前,
多出一點空隙。
改變,很多時候就是從這裡開始的。
5️⃣改變很難,但鏡子讓你沒辦法假裝沒看見
改變很難,不是因為不夠努力,也不是意志力差。
而是大腦的設計目標,不是讓你成長,而是讓你活下去。
它會把熟悉的狀態等同於安全,改變等同於威脅。
當你試圖跨出去,大腦都會悄悄把你拉回來。
這不是你的錯,這是大腦的本能。但本能不代表命運。
這本書做的事,不是幫你對抗這個本能,
而是在你和本能之間,放一面鏡子。
鏡子不會幫你改變,它只是讓你沒辦法繼續假裝沒看見。
那些沒處理完的事、那些替自己保留退路的語言,
那個一直用舊的自己,替錯誤加碼的狀態。
你照過這面鏡子之後,還能假裝沒看見嗎?
感謝「方言文化」的邀約分享

04/02/2026

▋讀不懂職場空氣
能力再強,升職也很難輪到你
在職場,能力強是你的門票,
但「讀空氣」的能力,決定你能走多遠。
很多人不屑於此,覺得那是圓滑討好,
卻沒看懂,空氣裡流動的不是廢話,
而是老闆的臉色、同事的情緒,
還有誰正被推向風口的訊號。
會讀空氣的人,能看準時機收割光芒,
也能在暴風雨來臨前精準避雷。
而那些沒眼力的人,明明按規矩辦事,
卻總在莫名其妙的時刻被貼上標籤、被放進黑名單。
他們不是不努力,只是踩在雷區上,還以為自己站得很穩。
以下透過兩個典型的職場翻車事件,
帶你拆解當「剛入職的主管」
與「按規矩辦事的員工」沒讀懂空氣時,
是如何在無心之間,踩進了職涯發展的隱形陷阱。
1️⃣新主管的光芒,有時是前輩的刑具
新任經理小馬在主管會上自我介紹,
老闆一臉嚴肅,眼神滿是懷疑:這傢伙能行嗎?
老闆隨即拋出考題:你懂品牌危機處理嗎?

小馬早有準備,入職一週便摸透細節,
當場對答如流,還補上新想法。
老闆聽得眼睛一亮,當眾讚許,有做功課喔!
接著轉頭對其他主管發難,人家新人才剛到,
你們這些老人怎想不出這方法?
隨即點名小馬展開說說,會議室氣氛瞬間凝固。
其他主管臉色鐵青,心想,這新人愛表現就算了,
還敢當眾戳其他部門的問題?
你再講下去,看我們以後怎麼電爆你。
小馬講到一半,猛然察覺空氣結冰,意識到自己越界了。
他話鋒一轉,快速收尾,
這想法也是跟各主管請教後才有的靈感,不是我一個人的功勞。

小馬犯了什麼錯?(專業很強,但政治智商險些斷線)
1. 成了老闆殺人的刀:
當老闆拿小馬來羞辱其他主管時,
小馬的處境已經從「優秀新人」變成了「全場公敵」。
你表現得越好,老臣就越想弄死你。
2. 搶了前輩的風頭:
職場有個潛規則,
新人的光芒別蓋過前輩的生存空間。
他講得越多,在主管們眼裡不是分享,
是踩著別人的頭往上爬。
3. 收手太晚:
講到一半才發現越界,雖然最後有把功勞分給大家,
勉強止血,但「愛表現」這張標籤,已經黏上去了。
老闆想藉小馬表達什麼?
1. 給其他主管下馬威:
藉著誇獎小馬,讓主管們面子掛不住。
他在警告大家:別以為老了就能安逸,隨時有人能取代你們。
2. 測試小馬的「政治屬性」:
老闆叫他繼續講,是想看他會不會傻到把功勞全拿走。
如果小馬不懂得分功勞,老闆就只會把他當成好用的工具,
而不是能帶人的將領。
3. 製造競爭焦慮:
引入小馬來刺激其他主管。
老闆藉此攪動死水,讓大家為了自保而「捲」起來。
2️⃣員工準時下班有錯嗎?
這季業績慘不忍睹。下午三點,
主管被叫進老闆辦公室狂飆,隔著隔音玻璃都能聽見拍桌聲。
主管出來時,臉色死灰,低聲交代:
「明早開業績檢討會,大家備好資料,下班前寄給我。」
說完,主管回座便不再發言,敲擊鍵盤的聲音在死寂中格外刺耳。
六點半,下班鐘聲響起。往常大家早跑光了,
今天卻沒人敢動。所有人即便寄完了資料,
仍死命盯著螢幕,主管正一個一個叫人進去對資料。
沒被叫到的,也沒人敢當第一個閃的人。
就在這時,阿傑站了起來,
推開椅子的聲響劃破寂靜。他一臉輕鬆地笑著說:
「咦,奇怪,大家平常不都到點閃人,今天怎麼這麼拚?
是在等什麼?既然大家要忙,資料我也寄了,
我就先閃人嘍,大家辛苦!」
阿傑拎包走人,門關上的瞬間,主管抬起頭,眼神冷到發毛。
他語氣平靜地說,看來,還是有人覺得業績跟自己沒關係。」
他轉頭對組長下令:「既然阿傑這麼有效率,
明天請他第一個上台報告,怎麼提升業績。」

阿傑犯了什麼錯?
(無視共業,單方面宣告「先閃人嘍」)
1. 事不關己的自私:
業績爛是全組的事。主管在前擋子彈,團隊在後方找問題、
準備救火。阿傑卻想著「我資料交了就可閃人」。
這種不關我事的切割感,最讓主管心寒。
2. 白目的優越感:
那句「在等什麼」,直接把所有留下來盡本分的同事,
定調為「愛裝、愛演」。
他以為自己灑脫,其實是在羞辱別人的責任感,
把自己推到團隊的對立面。
3. 視覺失能的眼力見:
主管臉色死灰、辦公室靜如太平間,這已是紅色警戒,
阿傑卻還能輕鬆開玩笑,這不是天真,是搞不清楚狀況。
讀空氣的底層邏輯是:當環境處於「異常狀態」,
所有的理所當然都必須重新確認。

08/01/2026

曾經招過一個業務,
入職第一個月就常請假。
某天公司電話響了,同事一接起來,
電話那頭一個男人直接爆氣說,
### 是你們公司的人嗎?
同事回:是
下一秒,對方三字經全開:
你他媽你公司員工撞我車,
留下名片就跑了!叫他出來負責!
我聽完當場傻眼。
問清楚才知道,那天他請假,
是私下接案趕著去開會。
時間來不及,就想說先丟名片,晚點再處理。
我二度傻眼。
我說你這樣也算肇事逃逸,你知道嗎?
我看著他的臉,真的哭笑不得。
這故事告訴我
能力差,頂多浪費薪水
人品差,會害公司替他背黑鍋
你也遇過什麼天兵同事嗎?

05/01/2026

過去的職場,教員工「聽話」,
現在的職場,逼主管「進化」。
10幾年前我初入職場,那是個免洗筷時代。
老闆說一是一,上手慢是你無能,
公司沒義務教你,開人不需理由。
在資訊封閉下,員工只能沉默吞忍。
如今身為主管,
起初也不適應00後動不動想「整頓職場」。
但相處後發現,
不是年輕人難搞,而是時代規則變了。
拿買房來說,當年加班是投資,犧牲能換來資產
現在房價與努力脫鉤,再拚也難追上,不如活在當下。
他們並非不努力,而是拒絕為吃不到的大餅買單,
既然未來不可控,不如讓現在過得舒心一點。
說實話,我挺羨慕現在的上班族。
雖然慣老闆依然存在,但最大的差別在於
以前我們是資訊孤島,只能埋頭苦幹;
現在資訊極度透明,員工手裡有管道、
有數據、有法規,更懂談判。
環境變了,手段就得變。
別再用我說了算的權威邏輯,
讓管理回歸溝通與共識。
這不是在討好年輕世代,
而是當代主管的必修管理課。

▋讓平庸團隊打勝仗的6-3-1法則 你越不管,他們反而越強群智優勢-閱後分享                                                                                  ...
02/01/2026

▋讓平庸團隊打勝仗的6-3-1法則 你越不管,他們反而越強
群智優勢-閱後分享
多年的管理經驗裡,常看到一個現象,
當團隊績效不佳時,第一時間先檢討人。
是員工能力不足?還是在偷懶?
過去我也曾迷信英雄式領導,認為團隊的成敗,
取決於主管管理能力,或是員工夠不夠優秀。
但摔過幾次跤後,我才發現,人的狀態是會變的,
今天好明天壞;只有「結構」才是穩定的。
「群智優勢」這本書,提到我早期管理所犯過的錯,
也印證了後來我在組織設計上的轉向。
書中提醒管理者:
把遊戲規則定好,比你整天盯人做事更有效
不想重蹈覆轍? 結合書裡的觀念和我自己的經驗,
這五個心得,建議你聽聽看。
1️⃣每天忙著帶人,成果只佔工作成敗的 10%
很多主管覺得團隊帶不動,是因為「人」沒教好,
所以拚命做教育訓練、一對一會談。
但這本書提出了一個殘酷的數據:
團隊強不強,60% 在開工前就決定了。
這就是 60-30-10 法則:
▪️60% 取決於結構設計(目標、策略、奬勵)
▪️30% 取決於你怎麼啟動這個專案
▪️10% 才是我們最看重的日常指導
發現了嗎?如果你只顧著後端的指導,卻忽略前端的結構,
結果就是主管累得要死,團隊原地踏步。
這就像拿個破洞的水桶去裝水,
再怎麼努力舀水(指導),水還是會漏光。
結構先行,指導在後。沒有規矩當底氣,
你教得再多,團隊也跑不動。
2️⃣別當管理教練,去當賭場莊家
書裡有個比喻很精彩:賭場。
如果結構設計不良,你還想靠輔導來提升績效,
就像爸爸帶小孩去賭場,教他怎麼在輪盤桌上贏錢。
沒用的,因為莊家的勝率早就寫在規則裡了。
管理者該做的,不是當個好賭客(教練),
而是去當那個設計規則的莊家。
我曾輔導過一位主管,能力優秀又關心下屬,
常花時間做 1-on-1,但業績就是起不來。
當時以為是溝通問題,後來才發現,
那是結構崩塌,模糊的職責邊界、獎勵制度也是錯的。
在錯誤的結構裡,你做再多教練式的努力,都只是安慰劑而已。
3️⃣一團和氣是管理迷藥,好團隊是「吵」出來的
在團隊中,我們會怕衝突,以為安安靜靜就是團結。
但書裡提醒管理者:沒有火花的團隊,通常也沒有產出。
重點是你得把衝突分清楚:
▪️對事(任務衝突): 為了把事情做好而吵,這種要獎勵。
▪️對人(關係衝突): 這種是情緒攻擊,覺得對方討厭,要嚴禁。
管理者要做的,是打造一個對事嚴格、對人溫暖的工作氛圍。
我知道這很難,因為人的本能就是愛跟風、附和群體,不想當壞人。
所以,主管的任務就是撕開這種假和諧。
你可以故意指定一個「反對者」,
讓大家知道:在這裡,提出異議不是找碴,
而是為了讓更多元的觀點被聽見。
4️⃣人多好辦事?錯,臃腫是效率的死敵
書裡提到的「林格曼效應」證實了:
人越多,雜音越多,產出反而越低。
小團隊為什麼強?因為少了多餘的溝通成本。
▪️人少,傳話就不會走樣
▪️人少,做決定就不用層層上報
在 3 到 7 人的黃金比例裡,效率來自於溝通零時差;
而大家最想要的責任感,則是效率提升後的結果。
遇到卡關時,先別急著加人,試著幫團隊「瘦身」。
溝通變輕盈了,執行力才跑得起來。
記住,臃腫是效率的敵人,精簡才是戰力的保證。
5️⃣警惕你的「英雄主義」上癮
很多主管(包括以前的我)都有這種經驗,
把「忙碌救火」當成負責的勳章。
那種被團隊需要、最後一刻出來當救世主的快感,
說穿了,是一種低等勤奮的成癮。
你習慣當超人,團隊就會習慣當巨嬰。
這就是陷阱。人的精力有限,就算你再強,也顧不了所有細節。
管理者的核心價值,
不是消耗在單點的「救火」,而是聚焦在全面的「防火」。
真正的強者,是承認自己有所不能。
別再沉迷救火了,把你的聰明才智拿來設計防火牆吧。
打好地基,讓機制去驅動行為,而不是靠你一個人拖著團隊走。
結語
英雄式管理讓我們覺得自己重要,但結構式管理,
才能讓團隊變強大。 這是兩種截然不同的境界。
當你專注在結構上,管理就不再是消耗戰,
而是一種清晰的佈局。 好的管理,能讓你找回自由。
最後你會發現,決定團隊天花板的,
不是你投入了多少熱情的指導,而是你設計了一套好的機制。
感謝「方言文化」的邀約分享

▋成長心態行動策略當努力無效時,先學會聰明的犯錯-書評分享                                                                                           ...
23/10/2025

▋成長心態行動策略
當努力無效時,先學會聰明的犯錯-書評分享
1️⃣你是否也陷在努力無果的絕望裡?
你是否經歷過這樣的時刻:連續三個月每天加班到十點,績效考核依舊是「合格」而已;跟風報了線上課程,筆記記了厚厚一本,
卻連一個能用到工作裡的技能都沒學會。
看著同齡人不是升職就是跳槽加薪,自己卻連「突破瓶頸」
的方向都找不到,甚至開始懷疑,是不是自己天生就比別人差?

2️⃣戳破你的成長的核心謬誤
如果你正卡在「努力無果」的自我否定裡,那《成長心態行動策略》會像一道光穿透你認知的迷霧 ,你不是不夠努力,是把重複做事當成了成長,把怕出錯當成了專業。
這本書厲害的地方在於,它會把你自以為「正確」的成長方式,
一個個拆解成「阻礙進步的陷阱」,它還會手把手教你怎麼跳出來,每個方法都精準擊中你「不敢試、怕沒用」的顧慮。

3️⃣小步調整也能實現質的突破
書中提到一個案例:一位新媒體編輯,每天堅持寫三篇文章,
半年下來粉絲數只漲了五百人。
直到看到書裡說「沒反思的實踐,是最大的浪費時間」,
她才開始用書中的「做中學循環模型」進行調整。
1.假設驗證:先花 1 小時分析同類爆款文章的結構
2.嘗試體驗:用新思維寫 1 篇文章
3.反思觀察:晚上對比數據找差距
4.再嘗試:第二天根據差距調整標題或內容
僅僅二週,她的文章就出現了第一篇十萬流量文,三個月後,
粉絲數翻了三倍。

4️⃣低風險改變:不用推翻現有方式,也能進步
你敢信嗎?我們每天抱怨沒效果,其實缺的就是這種
「小步試錯、快速調整」的方法。
關鍵是,書裡沒讓你推翻現有工作方式。
比如想優化工作效率,不用一下子改變工作習慣,可以每天花10分鐘記錄低效時刻的小實驗;想提升溝通能力,不用強迫自己主動發言,可以從每次會議後寫一句,如果再講一次,我會補充什麼開始。
這種「低風險、高反饋」的方式,打消了我們「怕出錯、怕麻煩」的顧慮, 讓你覺得原來改變這麼簡單,之前怎麼沒想到。

5️⃣錯誤是成長的寶貴信號
最讓我拍桌叫好的,是書裡對「錯誤」的重新定義。我們總把犯錯當成能力不足的證明, 但書裡說「頓悟型錯誤」是老天給你的成長信號。
有個銷售經理,一直用強勢推銷的方式談客戶,直到有次被客戶嗆,你根本沒在聽我要什麼, 他才突然醒悟,這就是書裡說的
「頓悟型錯誤」。
後來他用書中的錯誤反思清單追問自己:
這個錯誤暴露了我什麼問題?(沒傾聽需求)
若再遇到類似客戶,我能怎麼調整?
(先問三個需求問題再介紹產品)」。 就這麼一個小調整,他的成交率從30%上升到60%。

書裡還特別貼心地幫你區分「該避免的錯」和「該抓住的錯」,
◾發錯郵件是「疏忽型錯誤」,要靠發前檢查3秒。
◾嘗試新方法沒成功是「拓展型錯誤」,要靠反思調整變成經驗。
甚至還附上「錯誤分類表」,讓你一眼就知道這個錯該不該怕,
從此再也不用因為怕犯錯而不敢嘗試新事物。

6️⃣更多讓人拍案叫絕的洞見
看到這裡,你是不是已經在想,我也要試試這些方法?
但我要告訴你,書裡乾貨,遠不止這些。
像是如何判斷自己是不是陷入了「慢性表現停滯」
(書裡列了4個信號,中2個就該警惕);
團隊裡「怕提問題被笑」怎麼辦
(書裡給了「安全提問三步法」);
甚至連「領導怎麼帶動團隊成長」,都有「不批評、只引導」
的具體話術。

最後想說
這本書是你跳出成長怪圈的鑰匙 如果你也受夠了「努力卻沒結果」的內耗,不想再看著別人進步、自己卻原地踏步,那這本《成長心態行動策略》你真的不能錯過。

它不是那種「喊口號、灌雞湯」的書,而是每一頁都有「可執行、能見效」的實戰方法。你不用花太多時間,每天學一個小策略,每週做一個小實驗,就能明顯感受到自己的變化。
就像書裡那句話:「真正的高手不是避免錯誤,而是設計出能從錯誤中成長的系統」。而這本書,就是幫你搭建這個「成長系統」的鑰匙, 錯過它,你可能還要在「努力無效」的怪圈裡繞很久很久。

感謝「天下雜誌」邀約分享

07/10/2025

▋為什麼成績單換不來加薪,
先讀懂主管的五個心理算盤!
小李今年表現亮眼,於是,想跟主管爭取提前加薪,
他花了兩週整理專案成績、新增客戶,
製成一份漂亮的成績單,心想,這成績不加薪說不過去吧!
那天下午,他緊張的推開主管的辦公室。
主管原以為是例行彙報,沒想到聊完專案後,
小李突然開口說,我想聊聊目前的工作狀態。
主管愣了一下,心裡閃過,這不是提離職,就是要加薪。
小李說了今年成績及想法,提出以這成績,想要提前加薪
主管靜默約10秒,開口肯定小李,你今年做得真的不錯。
但下一秒,熟悉的反轉來了,你表現雖好,
但團隊總業績下滑,新品尚未盈利,團隊要擴編人力
這些雖不是你一人之事,但整體考量下,很難臨時加薪
一句話,掐斷了小李的希望,
這就是主管的回絕套路:
先誇奬 → 搞模糊 → 再拒絕
問題來了,為什麼成績單換不來加薪?
因為在主管眼裡,加薪不是一場成績兌換遊戲,
而是一場風險與投資的算盤。
1️⃣拿成績單談加薪,是用勤奮掩蓋懶惰
多數人以為,亮眼的成績單是談加薪的王牌。
數據證明價值,價值換來報酬,聽起來挺合理。
但事實上,這是員工與主管的認知錯位。
員工認為:成績是努力的證明
主管認為:成績只是你應該展現出的結果
你完成工作,主管會欣賞,但不會因此覺得非加薪不可。
在主管眼裡,加薪不只看「值不值」,
還牽涉制度、公平與未來價值。
所以,一張成績單,回答不了這些問題。
換個方式思考,提出加薪之前,別單純抱著成績衝上去,
而是先想想,主管心裡到底在算什麼盤?
我該怎麼應對,才能打動他呢?
2️⃣主管談加薪時的心理五大盤算
2-1-風險管理
員工開口想聊薪資的事。
對主管而言,這一刻腦中閃過的念頭不是你值不值,
而是這場對話會不會出事?
◾拒絕風險:說不,他會不會心灰意冷,
工作擺爛,甚至想跳槽。
◾接受風險:答應,會不會破壞公司加薪制度?
對主管來說,員工臨時談薪水,本身就是一場風險,
制度的缺口被戳破,壓力瞬間全推到自己身上。
此刻,主管想的不是你值不值,而是我要怎麼安全收場,
又不讓你走出辦公室時臉色難看。
2-2-替代與留才
在主管眼裡,加薪不只是獎勵,
而是一道留人,還是換人的選擇題。
◾替代成本:如果他走了,我要花多少時間、預算和心力補人?
◾不可替代性:他是否握有關鍵技能、人脈,
或維持團隊穩定的能力?
◾換血思維:既然他破壞制度,是否趁這時機換人?
主管心裡計算的不是單一答案,而是一連串權衡:
留他,代價有多高?
不留,會帶來多大衝擊?
最終,主管選的往往不是對個人最公平的,
而是對團隊最有利的。
2-3-組織公平與團隊效應
在主管眼裡,加薪從來不是一個員工的事,而是牽一髮動全身。
◾公平性壓力:要是其他人知道了,會不會有人抗議?
◾骨牌效應:加薪口一開,會不會人人都來排隊?
◾示範效應:反過來想,如果公開獎勵他,
能不能立一個標竿,激勵其他人?
這就是矛盾,現在不是加薪的時機,
但員工的表現確實亮眼,理應有所回饋。
加了,可能破壞平衡
不加,又可能錯失一次立標竿的機會,
也可能讓員工心寒。
2-4-上對下的交代
主管很清楚,自己不是最後一關。
真正的挑戰是,我要怎麼讓上級和 HR接受這個決定?
◾預算規劃:年度調薪己規劃好,臨時加薪預算從那來?
◾上級交代:老闆問臨時加薪原因,有沒有能說服的答案?
◾越過制度的依據:加薪理由須經得起人資或制度的檢驗,
不是一句「他很努力」就能解決。
對主管來說,最焦慮的不是給不給,
而是我能否找到讓制度買單的理由?
這理由必須建立在「團隊貢獻」或「公司利益」上,
而不是「工作有達標」「時常加班」這種個人層次,
否則再努力,也過不了制度這一關。

2-5-投資與長期考量
主管最後想的,不只是你現在做得好不好,而是,如果我給了,未來能收穫什麼?
◾未來價值:這個人能否接更大專案、帶人、跨部門?
◾忠誠與信任:加薪後,他會更安定,還是胃口更大?
◾替代方案:如果本薪難以動,能不能用獎金、
專案或頭銜來「變相投資」?
畢竟,在多數公司的制度下,臨時加薪並不容易。
所以主管會換個角度思考,改用獎金、
專案獎或特殊激勵來替代?
因為在他眼裡,這不只是安撫,而是一場押注,
押注你未來能不能帶來更大回報。

Address

台北
Taipei

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when 不惑哥深夜聊吧 posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to 不惑哥深夜聊吧:

Share