03/11/2023
👨💼Employee engagement – Sự gắn kết/tương tác của nhân viên - Một chiến lược xuyên suốt trong quản trị & phát triển con người tại Google
👨💼Employee engagement – sự gắn kết/tương tác của nhân viên là gì?
👨💼Sự gắn kết hay được hiểu nhầm với sự hài lòng của nhân viên. Chúng ta có thể hiểu đơn giản là: 1 nhân viên hài lòng là 1 người hạnh phúc tại nơi làm việc, trong khi 1 nhân viên gắn kết là 1 người hạnh phúc khi được làm công việc của họ. Sự gắn kết nhân viên có thể được định nghĩa dựa trên 3 khía cạnh:
- Nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và tạo ra sự khác biệt
- Nhân viên cảm thấy đây là một môi trường tốt và an toàn để họ có thể b**g hết thế mạnh và sẵn sàng chia sẻ những suy nghĩ của bản thân
- Nhân viên cảm thấy tự tin, được hòa nhập, và được tôn trọng, lắng nghe
👨💼Tại sao sự gắn kết/ tương tác của nhân viên lại quan trọng với doanh nghiệp?
👨💼Rất nhiều con số biết nói gần đây đã chỉ ra tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp. 1 tổ chức với nhân viên gắn kết có thể:
- Giảm 41% số lỗi trong vận hành,
- Giảm 18% tình trạng trộm cắp nội bộ,
- Giảm 35% tình trạng nghỉ việc,
- Giảm 64% các tai nạn lao động,
- Tăng 10% sự hài lòng của khách hàng,
- Tăng 18% năng suất lao động
- Tăng 23% lợi nhuận.
👨💼Chúng ta cùng quay lại nơi khởi nguồn của chiến lược này – Google
👨💼Bắt đầu từ năm 2001, nhà đồng sáng lập của Google, Sergey Brin đã nhận ra tầm quan trọng của nhân sự và quyết tâm biến Google thành 1 tổ chức mà nhân viên luôn cảm thấy hạnh phúc và thỏa mãn. Tầm nhìn xuyên suốt của Google là “Coi nhân viên như khách hàng và Google sẽ phục vụ nhân viên như chính khách hàng của mình”. Để hiện thực hóa tầm nhìn đó, Google đưa ra chiến lược 3 trọng tâm “Tự do – Phân tích - Phản hồi” cùng với hệ thống quản trị con người đồ sộ bậc nhất thế giới.
👨💼Tự do
👨💼Con người Google được tự do về rất nhiều yếu tố trong công việc: ăn mặc, giờ giấc làm việc, các hoạt động ngoại khóa, các cuộc họp, quyết định trong công việc và một hệ thống tự do ngôn luận trong giao tiếp, bất đồng thậm chí là mâu thuẫn
Ngoài ra, Google kiến tạo 1 văn hóa dám thất bại khi tạo ra chương trình 20% thời gian sáng tạo, trong đó cho phép nhân viên dùng 20% làm việc cho các dự án sáng tạo trong công việc. Nhân viên có thể thỏa thích test các ý tưởng trong công việc và nó sẽ không nằm trong các bản đánh giá nếu dự án thất bại. AdSense, một trong các dự án sinh ra trong chương trình này đã góp phần 21% tổng doanh thu của Google trong năm 2014.
👨💼Phân tích
👨💼Laszlo Bock, tổng giám đốc về con người của Google từng phát biểu quản trị và phát triển con người là tổng hợp của khoa học và bộ môn nhân sự. Google nhìn nhận tất cả các khía cạnh vận hành dựa trên dữ liệu và họ tin rằng bộ môn nhân sự cũng giống như 1 ngành khoa học. Tất cả các chiến lược của Google về nhân sự sẽ dựa trên phân tích dữ liệu và nghiên cứu khoa học. Vì vậy, yêu cầu tiên quyết để được nhận vào bộ phận nhân sự tại Google là 1 tư duy hệ thống và 1 cái đầu phân tích dữ liệu. Chính Laszlo Bock đã đưa ra 1 nghiên cứu khoa học dài hạn về trải nghiệm khi làm việc có tên gọi gDNA
Hệ thống phân tích dữ liệu nhân sự của Google bao gồm 5 tầng:
+ Tầng 1 là dữ liệu thô được phân loại và chưa phân tích
+ Tầng 2 là dữ liệu vận hành như số người nghỉ việc, số người tuyển mới, só người được thăng chức…
+ Tầng 3 là các ma trận chỉ số như mức độ hài lòng, mức độ hạnh phúc, thang đo quản trị… Các ma trận này là tối quan trọng cho tầng quản trị
+ Tầng 4 là tầng phân tích, nghiên cứu. Nơi đưa ra các nghiên cứu về các mối quan hệ biện chứng giữa chỉ số và hệ quả tạo ra. Ví dụ mối quan hệ giữa mức độ hài lòng nhân viên và tỉ suất lợi nhuận của công ty. Đây là tầng đưa ra các thông tin hay gợi ý cho chiến lược
+ Tầng 5 là tầng thực thi. Các nghiên cứu, đánh giá từ tầng 4 sẽ được chuyển hóa thành các quy định hay chiến lược dành cho nhân sự
Họ còn tạo ra PiLab viết tắt của Google’s People & Innovation Lab để ươm mầm các dự án khoa học mới về con người từ các dữ liệu sẵn có. Chính PiLab là nơi phân tích và thử nghiệm các chiến lược về con người.
👨💼Phản hồi
👨💼Google tạo ra 1 môi trường phẳng, nới mà gần như không tồn tại khoảng cách giữa quản lý và nhân viên và 1 văn hóa nơi mà nhân viên có thể thoải mái đưa ra ý kiến của mình mà không phải e sợ bất kỳ hậu quả nào. Từ nghiên cứu gDNA của Laszlo Bock, Google tạo ra 1 khảo sát gDNA và đưa nó vào cuộc sống, nơi cung cấp các dữ liệu quan trọng về trải nghiệm làm việc của nhân viên.
Google cũng có hệ thống phản hồi từ nhân viên dành cho cấp quản lý, nơi nhận xét về các khía cạnh như kỹ năng chuyên môn, phương pháp quản trị, giao tiếp và sự tôn trọng. Từ đó, công ty có thể nắm bặt được số liệu của từng vị trí quản lý trong công ty
Google cũng có hệ thống Google Moderator, nơi các nhân viên có thể đặt câu hỏi và bỏ phiếu cho những câu hỏi mà mình muốn trả lời. Thứ 6 hàng tuần, các cấp quản lý, lãnh đạo sẽ họp lại và phản hồi các câu hỏi được quan tâm nhất trong tuần đó.
Các cấp lãnh đạo cũng có hệ thống Google O Meter để tổng hợp và phân loại các ý tưởng hay đề xuất từ nhân viên. Ngoài ra, các nhà quản lý có hệ thống Fixits đề xác định và giải quyết vấn đề lớn và khẩn cấp của công ty. Fixits là hệ thống 24 giờ nơi mà các bộ phận liên quan sẽ dồn 100% sức lực để cùng giải quyết 1 vấn đề cấp bách.
Ngoài ra, Google còn có các hệ thống khảo sát gắn kết, khảo sát nhanh hay các form ẩn danh để thu thập dữ liệu
👨💼Kết
👨💼Từ khi ra đời Google đã dồn trọng tâm vào tìm kiếm, quản trị và phát triển tài năng. Bất kể khi nào quỹ lương tại Google luôn ~50% tổng chi phí, chưa kể đến rất nhiều chi phí cho các nghiên cứu và dịch vụ nhân sự khác. Đây là con số rất cao so với các công ty cùng ngành. Nhưng lịch sử đã chứng minh, tầm nhìn và đầu tư của Google là đúng đắn. Với 1 chiến lược nhân sự hợp lý và 1 đội ngũ best of the best, Google vẫn luôn là 1 trong những tập đoàn hàng đầu về CNTT trên thế giới.
